培养员工是一件不容易的事，招人更是一件难事，如何把招来的人留住，如何把一个基层员工培养成中高层主管，这需要餐饮人有更多的管理经验和更高的凝聚力技巧。
而如果你是一名新人，如何融入一个新环境，怎样快速学习新企业文化，如何了解企业未来的发展，只要看下面内容，你就会轻松判断出好的餐企是什么样的。
如果你对某个人一开始就寄托了重大的希望，那么从他的入职培训就需要格外注意。如果你好不容易招到人，那么久要从他入职开始对其时刻关注。下面，就是一个详细带团队的流程，不管你是谁，无论你是想培养员工，留住员工的管理者，还是刚入职做餐饮的新人，都值得推荐一看。
▌让员工会打仗——辅导
√ 新兵入营——让他知道来干什么的
时间：三天左右
第一，给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；如果是服务员，首先为他找一个师傅，让师傅12小时带领。其实，师傅必须做到嘘寒问暖，认真真诚。
第二，开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识;
第三，单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。
第四，对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量。
第五，让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感,做好职业规划，协助其成长。
√ 新兵训练——让他知道如何能干好
时间：三周左右
第一，带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西该找那个人，如何问好等等;
第二，将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
第三，及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习;
第四，对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节。
√ 适者生存——让他知道干不好就消失
时间：三个月左右
第一，基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求;讲清公司考核的指标及考核要求;
第二，鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短;
第三，犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。
要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。
▌让员工爱打仗——激励
√ 掌声响起——要说我的眼里只有你
第一，发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励;切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬;
第二，多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感;
第三，授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩。
要点：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；
▌感动常在——我心中你最重
第一，关注下属的生活，发自内心的爱他;当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助;
第二，记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励。
要点：不走形式、把握“度”、亲自做。
▌献计献策——工作用心更要用脑
第一，鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们;
第二，对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享;
第三，每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励。
要点：大权独揽，武断专行。
▌让士兵打胜仗——规划
√ 心中有神——赋予他神圣的使命
第一，帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;
第二，时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；
第三，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
第四，当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。
要点：随时随地激励下属。
▌血浓与水——不抛弃不放弃
第一，举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式;
第二，举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情;
第三，团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争;
第四，每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力。
要点：坦诚、赏识、感情;敢于牺牲。
▌更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小
第一，每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节;
第二，绩效面谈要做到：明确目的;员工自评;做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距;
第三，领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑;
第四，协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;
第五，为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3～6个月给下属书面反馈报告一次;
第六，让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
要点：未来规划；谈话不要紧盯错误和缺点；更多成长晋升。
放在最后的话：
都说餐饮企业一直都面临着用工荒的难题，呆君却不这么认为，在某些餐企缺人头疼之时，有些餐企却人员饱和，这又是为什么？我想应该是你的内部制度和留人的问题。如何招人留人是一门学问。
人的聚集是“气”的升级，而这个“气”是“和气”+“人气”。没有这两个气，你是无法得人心的。虽然上文没有提到“气”，但句句又体现了如何聚气的方法。无论此时的你是厨师，服务员，管理者还是老板。学会和同事、员工对话，学会让自己变得更加有耐心，做一个有责任的领导和员工，才是你在工作中时刻提高的基本素质。
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7月27-29日 常州 绩效考核体系的构建
7月30-31日 太原 店长RTT管理管控系统
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