【女神主题专栏】Bishu, S.G.等｜女性公共管理者的职业：跨代女性公共管理者的职业需求

本研究考察了女性在领导角色中的管理经验，并对她们的职业需求进行了反思。通过应用万花筒职业模式(KCM)来了解妇女的职业需要，这一模式尚未在公共部门环境中广泛探索。KCM认识到塑造职场女性职业发展的多种经验的相互作用。利用对美国女性市政府领导人的21次深度采访;我们发现，虽然KCM模型的三个参数都与女性公共管理者相关，但对于所有年龄段的女性来说，平衡的需求是非常明显的。此外，我们还论证了女性公共管理人员的关系以及个人和职业需求的相互作用如何推动她们的职业目标。这项研究的结果与考虑到代际差异的人力资源开发政策和实践有关。工作与生活的平衡需求与所有年龄段的女性(婴儿潮一代、X一代和Y一代)都相关，组织在减轻女性管理者的负担方面发挥着至关重要的作用。女性公共管理者对平衡的需求，在几代人中占据主导地位，超过了对挑战和真实性的需求。人力资源管理项目应考虑对不同年龄段妇女的具体需求作出反应的政策和项目。来自X世代和婴儿潮一代的女性经理表示有兴趣离开目前的职位或期待未来退休。

This study examines women’s managerial experiences in leadership roles and reflects on their career needs. Women’s career needs are understood by applying the Kaleidoscope Career Model (KCM), which is yet to be widely explored in public sector settings. The KCM recognizes the interplay of multiple experiences that shape the career development of women in the workforce. Using 21 in-depth interviews with women municipal government leaders in the United States; we find that while all three parameters of the KCM model are relevant for women public managers, the need for balance is overwhelmingly evident for women across all generations. Further, we demonstrate how the relationality of women public managers and the interplay of personal and professional needs drive their career goals. The findings from this study are relevant to human resource development policies and practices that consider generational differences into account.Work-life balance needs are relevant for women across all generations (Baby Boomer, Generation X, and Generation Y), and organizations play a vital role in mitigating the burden for women managers. Women public managers’ need for balance dominates across generations over the need for challenge and authenticity.Human resource management programs should consider policies and programs that are responsive to the specific needs of women across different generations.Women managers from Generation X and Baby Boomer generational cohorts express interest in leaving their current position or look forward to retirement in the future.

一、引言

迈耶罗和沙利文(2005)采用多层面(而非线性)的方法来理解女性的职业经历，认为女性的职业生涯“就像一个万花筒”，她们职业生涯的不同方面相互作用，影响着她们的职业经历和发展。Mainiero等人(2008)介绍了KCM框架的三个基石:真实性、平衡和挑战。作者进一步指出了以下几点:

KCM认为，这些参数中的每一个——真实性、平衡和挑战——都是贯穿女性职业生涯的积极路标。由于某些问题在生命周期的不同阶段占主导地位，通常一个参数占中心地位，其余参数保持活跃，但在当时起次要作用。(36页)

KCM框架认识到，女性的职业决策充满了个人生活和工作生活之间的同时协商，同时还要克服社会投射给她们的刻板印象。因此，这些多方面因素之间持续的相互作用决定了女性的职业决策(August, 2011; Mainiero & Sullivan, 2005, 2006).。Sullivan和Mainiero(2008)还表明，KCM框架的三个参数在女性职业生涯中积极变化，每个部分的重要性取决于特定的生活背景和职业阶段。Sullivan和Mainiero(2008)将第一个参数“真实性”定义为“在个人发展、工作和非工作问题之间不断相互作用的过程中忠于自己”(第35页)。真实性还代表着对意义的探索，并将其作为塑造职业抱负和决策的指导。在不断变化的工作和非工作承诺中，个人寻求“保持真实的自己”，从而寻求真实性(Sullivan & Mainiero, 2008)。

第二个参数是平衡，Sullivan和Mainiero(2008)将其定义为“做出决定，使一个人生活的不同方面，包括工作和非工作，形成一个连贯的整体”(第35页)。KCM的这一方面认识到妇女在管理个人生活和工作中的责任时在工作中遇到的障碍。传统的组织行为学文献认为，理想的员工是致力于组织使命的原则、长时间工作、有效地将私人生活和工作生活分离的人(Acker, 1990; Connell, 2006; Kanter, 1976)。因此，组织庆祝和奖励理想的员工作为模范(Acker, 1990, 2006; Britton, 2000)。无论是否有家庭角色，女性一直处于不利地位，努力适应理想的工作模式。

KCM框架的第三个参数是挑战。Sullivan和Mainiero(2008)将挑战定义为“在学习和成长的过程中，参与允许个人展示责任感、控制力和自主性的活动”(第35页)。这个参数阐明了一个以前在文献中被忽略的问题。《挑战》认为成长机会是影响女性职业选择的主要因素之一。它承认，妇女寻求的组织和角色，鼓励学习和扩大她们的自主范围(Mainiero & Sullivan, 2005;Sullivan & Mainiero, 2008)。

虽然KCM是一个非传统的职业框架，但它的实际好处有三个方面。首先，它认识到随着时间的推移，女性的职业需求在不断变化。因此，它对职场女性的职业需求提供了全面的解释。第二，KCM为组织提供了一个路线图，以定位和解决公共组织中女性在关键职位上存在领导差距的原因。最后，KCM不仅认识到女性在职场中经历的职业需求模式，而且还反映了共同塑造女性职业发展的个人层面因素(即个人经验和期望)和环境因素(即组织特定经验)。

KCM的过去应用已经证明了对该框架原则的支持。他们展示了真实性和挑战这两个参数在女性不同职业阶段是如何变化的(Mainiero & Gibson, 2018)，而平衡对女性在所有职业阶段都是相同的，主要受女性工作-生活一致性状态的影响(Cabrera, 2007; Mainiero & Sullivan, 2006; Smith-Ruig , 2009; Sullivan et al, 2007)。运用KCM, Mainiero和Sullivan(2005, 2006)也报告了男女之间的职业模式不同。他们发现了阿尔法万花筒式的职业模式，这种模式在男性中最为普遍，他们对挑战的需求高于对平衡和真实性的需求(Mainiero & Gibson, 2018;Sullivan & Mainiero, 2007)。相比之下，在家庭形成的早期阶段，β万花筒式的职业模式在女性和男性中最为普遍，在这个阶段，对平衡的需求高于对真实性和挑战的需求(Mainiero & Gibson, 2018;Sullivan & Mainiero, 2007)。在一项涉及澳大利亚59名会计师的定性研究中，Smith-Ruig(2009)进一步证实了Sullivan和Mainiero的研究发现，男性表现出阿尔法万花筒，而女性强烈表现出β万花筒。研究人员将KCM应用于处于不同职业阶段的女性。例如，Cabrera(2007)研究了商学院毕业的女性，报告称当家庭照顾责任不那么明显时，对早期职业女性来说，追求挑战是主要的。同样的，August(2011)报告说，对于处于职业发展后期的女性来说，真实性主导着平衡和挑战的需求。Mainiero和Gibson(2018)研究了处于不同职业阶段的男性和女性，结果显示，平衡的需求对女性越来越重要，但对处于职业中期的男性则不那么重要。作者还表明，在职业生涯的后期阶段，女性对真实性的需求会增加，而在同一职业生涯阶段的男性则会下降。

最近的研究发现了新的方法来应用KCM来检验背景因素如何影响劳动力中个人的职业需求。例如，O 'Connor和Crowley-Henry(2020)应用KCM来展示技术移民如何改变他们的职业参数去应对因迁往新国家而导致的职业中断。同样，Knowles和Mainiero(2021)研究了处于职业转型中的女性的职业模式。还有人应用KCM来探索特定专业背景下个人的职业需求，如医疗保健(O 'Neill & Jepsen, 2019)、体育(Dabbs etal, 2020)和会计(Smith-Ruig, 2009)。除了展示了男性和女性以及不同职业阶段的个人的职业需求出现的不同方式外，现有的文献还表明，不同年龄段的人群的职业模式可能会有所不同。在一项对会计师的研究中，SmithRuig(2009)发现，X世代和Y世代的年轻男性遵循beta职业模式，其主要特征是平衡，而对挑战和真实性的需求各不相同。类似地，Sullivan等人(2009)应用KCM来检验三个世代队列(X世代、Y世代和婴儿潮一代)的职业模式和工作态度。他们的研究表明，不同年龄段的人在职业模式的表现上存在差异，X一代比婴儿潮一代更需要真实和平衡。2011年8月的另一项研究记录了女性的职业需求如何随着时间的推移而变化，并表明随着女性年龄的增长，她们会表现出KCM的所有三个参数(真实性、平衡和挑战)，与年轻时的挑战需求相比。与Sullivan等人(2009)采用的方法类似，我们的研究认为，代际队列是生命阶段的代表，因为年龄范围表明，个人生命周期中的关键经验可能会影响他们对职业模式的需求、态度和信念。在公共部门，公共服务动机和职业需求的代际差异已被记录在案(例如，见Dwyer, 2009;Johnson & Ng, 2016)，我们的研究增加了理解公共部门中晋升到管理职位的女性的职业需求的价值。

尽管KCM在研究职场女性的职业需求方面越来越有用，但它尚未被应用于探索公共管理领导角色中的女性的职业需求。在妇女稀少的政府管理和专业职务方面，KCM可以成为审查妇女职业需要的有用工具，从而为人力资源政策和做法提供资料。

以前使用KCM检验个人职业模式的研究几乎都只在私营部门背景下进行，除了Mouratidou和Grabarski(2021)最近的一项研究，他们研究了希腊公共部门员工的职业模式。同样，现有的文献很少关注担任领导职务的女性。此外，KCM已经被应用了几次，以观察KCM的三个参数如何浮出水面的代际队列差异。在这项研究中，我们重新审视了不同年龄段的女性公共经理——(a)出生在1946年至1964年之间的婴儿潮一代，(b)出生在1965年至1983年之间的X一代，以及(c)出生在1984年至2002年之间的Y一代——如何认同每一个KCM参数。具体地说，我们探索了市政府背景下女性公共管理者的职业需求，并观察了KCM参数(挑战、平衡和真实性)如何在三个世代队列中的女性公共管理者中占据重要地位。通过应用世代队列方法来研究政府中管理职位的妇女的职业模式和需求，我们认识到它是生命阶段的代表，因为年龄范围表明了个人生命周期中的关键经验。我们也认识到，个人的生命周期可能会影响他们对职业模式和需求的态度和信念。在这样做的过程中，我们研究了显著的模式，包括代际的相似性和差异，以告知公共部门如何更有效地支持有价值的员工。以下几个研究问题指导了我们的调查:

1.市政府中女性公共管理人员的职业需求是什么?  2. 不同年龄段的女性公共经理的职业需求有何不同?因此，在使用KCM的现有学术基础上，本研究对公共管理学术做出了两个不同的贡献。首先，运用该模型对女性公共管理者的职业需求进行研究。其次，它评估了不同年龄段女性公共管理人员的职业需求。

三、数据与方法

妇女的职业经验可以很容易地在KCM框架内得到理解。与其他线性考察女性在组织和领导角色中经历的障碍的职业模型不同，KCM认识到塑造女性职业轨迹的多种职业需求的相互作用(Cabrera, 2007; Mainiero & Sullivan, 2005, 2006; Sullivan et al, 2007)。到目前为止，KCM框架已被应用于私营部门的初级和中级职位以及各个职业阶段的妇女的职业发展(August, 2011; Cabrera, 2007; Mainiero & Sullivan, 2005, 2006; Sullivan et al, 2007)。Mouratidou和Grabarski(2021)的一项研究首次将KCM应用于公共部门，显示了在审查公共部门员工的职业需求时考虑背景的重要性

我们的研究的不同之处在于，我们关注的是女性公共管理人员的职业需求，同时也考虑了代际的相似性和差异。我们还应用KCM框架来探讨美国市政女性公共管理人员的职业发展。目前的研究发现，这一框架特别有助于把握接受挑战的职业需要与妇女在管理角色中的工作平衡之间的相互作用。

此外，在我们的研究结果中介绍的KCM框架的基石之一——真实性，阐明了女性职业经历中积极的活动部分是如何让她们真实地认识到自己真正想要的是什么，以及她们如何寻求推进自己的职业追求。总的来说，我们发现KCM允许对不同年龄段的女性管理经验及其对她们职业需求和模式的影响进行强有力的评估。

在我们对几代人的比较中，我们看到了女性在迎接挑战的方式、她们如何选择继续担任或退出职业角色以及她们这样做的原因方面的差异。这表明，在确定女性职业需求时，这一理论对世代差异所产生的交叉细微差别具有重要意义。我们的研究与Sullivan等人(2009)的研究一致，该研究证明了KCM参数显示相关性的代际差异。与他们的研究相似，我们发现对挑战的需求在所有三代队列中都是一致的。我们的观察结果与August(2011)和Cabrera(2007)相似，其中平衡的相关性是女性职业需求的前沿。然而，我们的研究也揭示了女性公共管理者对挑战的需求如何在不同年龄段的人群中表现得不同。我们对X世代和Y世代女性职业发展需求的讨论也进一步加强了Mainiero和Sullivan(2005、2006)关于职场中年轻女性职业发展如何占据中心地位的讨论。我们涌现的主题指向了刻板印象，这些刻板印象再现了对女性公共管理人员的偏见，并使她们一路疲惫不堪。在所有的报道中，我们都观察到女性公共管理者在扮演反刻板印象的角色时所面临的沉重负担。