小编
今天，我们继续为您解读人事制度改革之“收入能升能降”，希望引起大家的重视和共鸣，为更好地推进三项制度改革献策建言哦。
2018年5月，国务院正式印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，就工资总额决定机制、工资总额管理方式、企业内部工资分配管理等提出了系统的改革意见，进一步明确了“企业经济效益增则工资增，企业经济效益降则工资降”的挂钩联动原则，强调企业经济效益始终是决定工资分配的核心因素，国有企业必须以创造经济效益、提升市场竞争力为主要目标，持续深化企业内部分配制度改革，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，实现工资分配“以岗位价值为依据、以业绩为导向”，向关键岗位、技术岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资差距。
《意见》是落实中央关于深化国有企业工资决定机制和薪酬分配制度要求的具体举措，对公司当前深化薪酬分配制度改革有着十分重要的指导意义。
公司在2018年度运营工作报告中提出，“要建立健全薪酬能升能降、员工能进能出的机制，用科学思维统筹规划薪酬体系，要体现个人对集体、集体对公司的价值贡献和薪酬分配的协调一致”。换言之，薪酬机制不是只增不降、“水涨船高”的刚性福利，也不是所有人均享的简单公平主义，而是强调“以价值评贡献”、“以业绩论收入”，它必须有破有立、有升有降，以发挥其应有的激励、协调和增值作用。
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具体来说，就是一是要破除收入“旱涝全保收”、“年年都要涨”的陈旧观念。国有企业不是吃“财政饭”的政府机构和事业单位，其“企业”身份和属性决定了其必须以创造价值和经济效益、提升市场竞争力为首要目标，也意味着其必然要承担经济波动和效益升降的直接结果，即经济效益增长和劳动生产率同步提高时，劳动报酬整体水平才有可能提高，反之就会停滞甚至下降。那种“物价都在涨，工资也要涨”的提法，既是脱离现实，也是不合时宜的盲目需求，与企业运营、公司发展的基本规律背道而驰。
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二是要破除“大家一起涨”、“他涨我也涨”的平均主义心态。我国个人收入分配的基本原则就是“效率优先、兼顾公平”，通俗的讲，就是“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。《意见》明确指出，要通过强化全员绩效考核，使“职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减”。所以，工资分配必须坚持打破“吃大锅饭”式的“平均主义”，力戒“优者不奖、劣者不罚”的“一碗水端平”，切实做到“有效激励”和“精准激励”，真正让勤奋敬业、做出优良业绩的“奋斗者”享受到企业效益增长的“红利”。
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三是要破除不分轻重缓急、“天女散花”、“普降甘霖”式的“普惠主义”。近年来，公司不断强化一、二线人员收入比例限制，严格控制普通管理人员、辅助服务岗位人员收入增长幅度，并对超出管控目标要求的单位进行超发额度扣减，就是要着力解决现有分配机制中的不协调、不合理问题，引导资源向重点骨干人员流动，向创造价值的关键岗位倾斜。各部门和专业厂要充分利用好二次分配政策，对内部工作任务分配进行量化考核，以实现薪酬分配与价值创造相协调，切实做到“好钢用在刀刃上”。只有这样，才能不断促进员工“主动到基层”、“愿意到一线”，形成“人人钻研技术、人人争做专家能手”的良好氛围导向——正所谓，“气顺”、“风正”，劳动者才能更安心劳动，才更有尊严和获得感，“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”的精神也才能真正树立、弘扬和传承下去。
人力资源部供稿
编辑/周丹岩 监制/白晓燕
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