昨天去面试一个月薪 12 万的高管岗，董事长居然抛了个神问题：
梁山 108 将裁员一半留谁？这个问题抛出来的瞬间，整个会议室的空气都冻住了！
我没直接说留谁，先开口问董事长，梁山团队的核心目标是什么。董事长愣了一下，说和企业一样，活下去，再求发展。我点头，说那裁员标准就不是看名气大小，也不是看武功高低，而是看谁能帮团队达成这个目标，冗余的、功能重叠的、不可替代率低的都得裁。
会议室里静了几秒，董事长抬手示意他继续说。我说，先把 108 将按职能分五类，决策统筹、战略规划、核心执行、资源保障、风险控制，每类只留不可替代的核心人员。决策统筹留宋江，他是团队主心骨，能凝聚人心，定大方向，没他团队早散了；战略规划留吴用，所有重大决策都需要他出方案，相当于企业的战略总监，没他容易走弯路。
核心执行层不能多留，留林冲和鲁智深。林冲懂规矩，能带队，适合管日常执行，团队需要稳定的执行者；鲁智深敢闯敢拼，还懂变通，遇到突发情况能顶上去，比如企业拓展新业务时的攻坚。风险控制留武松，他心思细，原则性强，能防内鬼防外部风险，相当于企业的风控负责人，这种岗位不能缺。
资源保障留公孙胜和戴宗。公孙胜有特殊技能，能应对天灾人祸这种非常规风险，是团队的特殊资源；戴宗速度快，负责信息传递和紧急联络，相当于企业的信息部门，没他上下沟通会断层。最后留李逵，他执行力极强，不怕得罪人，适合做一些攻坚和清障的脏活累活，团队里需要这种敢冲的人。
我接着说，这样算下来，留 40 多人，刚好裁掉一半多一点。剩下的人里，每个岗位权责清晰，没有功能重叠，能形成完整的闭环。比如宋江定方向，吴用出方案，林冲带团队执行，武松把控风险，公孙胜应对特殊情况，戴宗保障信息通畅，李逵攻坚，每个环节都有核心人扛事。
我还补充到，像阮氏三雄，功能重叠，都是水上作战，留一个最厉害的就行；燕青虽然全能，但很多活别人能分摊，属于可替代的；卢俊义名气大，但决策和执行都不如宋江和林冲，留着反而会有权责冲突；其他一些小喽啰性质的，没特殊技能，完全可以裁掉。
说完这些，我看到董事长身体往前倾了倾，原本紧绷的脸舒展了不少。旁边的 HR 总监想追问，被董事长抬手拦住了。
董事长问我，为什么这么分，和企业管理有什么关系。我说，企业和梁山团队本质一样，都是靠人达成目标，裁员不是淘汰能力差的，是淘汰冗余的，留下的必须是能补位、不内耗、能扛事的核心人员，这样团队才有战斗力，企业才能活下去、发展好。
会议室里又静了几秒，董事长突然笑了，说他问这个问题，不是考历史知识，是考高管的团队搭建和资源整合能力。很多来面试的人，不是按武功排名留，就是按个人喜好留，根本没考虑团队目标和职能匹配。他说我的回答抓准了高管的核心职责，知道怎么搭建高效的团队。
最后董事长当场拍板，让 HR 第二天发录用通知。
后来我才知道，那个董事长年轻时爱读水浒，一直觉得梁山团队的架构有问题，冗余人员太多，早就想找个懂团队搭建的高管整顿公司内部的冗余部门。事后他说我能被录取，不是因为懂水浒，是因为我能从问题里看到企业管理的本质。
现在我裁掉了两个冗余部门，公司效率明显提上去了，董事长对他很器重。