国浩视点 | “一带一路”沿线民主化转型国家工作场所性骚扰问题法律规制研究

一、研究背景

在全球服装供应链中，仍然存在滥用劳工和侵犯人权的现象。特别是在柬埔寨、老挝和越南等“一带一路”沿线的转型国家，有数百万的服装制造业工人，其中超过80%的劳动力由女性组成；大部分是从事切割、缝纫、包装和熨烫工作的工人。在这些国家，女性的工资相对更低；处于不稳定或不正常的就业环境；以及面临基于性别的歧视，国际劳工组织（ILO）认为工作场所（Workplace）的性骚扰是一种严重的性别歧视。

目前，虽然跨国企业在其供应链中的做法受到越来越多的审查，同时呼吁提高整个行业的问责制、透明度和渐进式改革。但是在生产阶段、短交货期和短期的买方——供应商关系降低了对企业供应链的可视性和控制性，并可能为履行人权责任带来挑战。

在美国，“Me too运动”的发展使得在投资并购交易中，越来越多的买家更加看重目标公司高层是否受到过性骚扰的指控。甚至目标公司高层人士的家庭生活是否和谐美满、有没有过女秘书离职时与公司签了和解协议的情况等，也包括在买方律师的尽职调查中。若买家发现目标公司高层性骚扰员工，轻则影响交易价格，重则可能让交易彻底泡汤。因此，能否妥善应对和处理工作场所性骚扰问题关系到中资企业在全球的稳定经营，也影响我国“一带一路”倡议在沿线国家的推进。本文基于柬埔寨、老挝和越南等有关工作场所性骚扰的立法以及国际法律监管框架，提出适用于在柬埔寨、老挝、越南经营的中资企业相关的劳动法法律风险，乃至因此导致的企业整体经营风险防控的建议。

二、“一带一路”沿线民主化转型国家关于性骚扰的法律规制

保护妇女权利，包括解决性骚扰问题，在“一带一路”沿线国家劳动法和刑法改革中日益突出。为加强与工作中的暴力有关的法律保护以及为实施预防暴力侵害妇女行为的国家行动计划表明，该区域对性骚扰的警惕性越来越高。

笔者于今年5月参加了亚太地区劳动法论坛，在与会各大跨国公司人力资源总监、各国律师的专题讨论中，“工作场所性骚扰或者骚扰”的话题也成为高频词被重点讨论。

(一) 柬埔寨的《刑法》和《劳动法》禁止性骚扰

《刑法》（2010年）[注1]将性骚扰规定为犯罪行为。第250条将性骚扰定义为“为了获得性利益（Sexual favors）而滥用其职责所赋予的权力反复施加压力”。该罪行可判处6天至3个月监禁和10万至50万瑞尔的罚款。《刑法》并未明确规定或禁止其适用于工作场所。根据《劳动法》（1997年）[注2]第172条规定，“严禁任何形式的性侵犯行为。”《劳动法》规定，“在有童工、小于18岁的学徒、女工的机构，其雇主和经理必须注意他们的行为并保持其在公众面前的体面。严厉禁止任何形式的性侵犯（骚扰）【Sexual violation (harassment)】。

劳动和职业培训部（MOLVT）主要负责执行劳动法，并与内政部（警察）合作调查雇主的严重违法行为。法律将“严重违法行为”定义为“滥用语言、威胁、暴力或攻击”，以及“未按照现行法律的要求在工作场所实施劳动健康和安全措施”，劳动法中的这些规定意味着性骚扰这种暴力行为是违法的。然而，法律并没有明确定义何为性骚扰，惩治性骚扰的唯一机制是通过《刑法》。

为了规制对妇女的暴力行为，除立法外，柬埔寨已经实施由妇女事务部制定的第二个国家行动计划（2014-2018年）。受害者可以向妇女事务部投诉其遭受的基于性别的暴力（包括工作场所的性骚扰），妇女事务部为其提供法律咨询和支持。

(二) 老挝的法律规定

老挝2013年修订了《劳动法》[注3]，增加了促进性别平等和增强妇女权益的新条款。例如第96条规定：“女性雇员有权在不违法的部门（包括生产、商业和管理部门）就业，并可参加培训、提高劳动技能和提供专业知识。女性员工应获得与男性员工相同的工资。”劳动和社会福利部和劳动行政部门尽管很少有检查和对不遵守规定罚款的案例，但有更严格执行的趋势。此外，还修订了第5条，以加强老挝参与的国际协定的执行，包括某些国际劳工组织公约。第141条禁止雇主“通过言语、视觉、文字、触摸或触摸不适当的部分侵犯雇员，特别是女性雇员的个人权利”。第83条称劳动者有权“因用人单位发生性骚扰或者用人单位忽略此行为的发生”要求解除合同并获得赔偿。

2013年修订的《劳动法》提出了要求雇主通过内部规章保护劳动者，内部规章（Internal regulations）的内容由《劳动法》第64条规定，包括：工作时间、休息时间、休息日、职业健康安全措施、冲突解决或纪律处分程序、员工福利。并加强了第十三节关于解决劳动争议的规定，为解决争议提供了一系列选择，包括行政解决和法庭诉讼。

《防止和打击暴力侵害妇女行为法》（2014年）[注4]未明确提及工作场所的性骚扰，但第15条中“性暴力”（ Sexual violence）的定义包括“强奸、强迫性行为、任何淫秽行为、猥亵侵犯他人身体、不必要的性评论或性接触。”且该法的适用范围包括老挝境内国内和外国公司经营的工作场所。关于救济，第29条规定组织有义务立即向有关部门报告暴力侵害妇女行为的发生情况。第七十五条对违反本法规定的组织，依照其性质和严重程度，给予重新教育、处分，罚款、民事赔偿或者刑事处罚。尽管该法有可能解决性骚扰问题，但根据该法进行的大多数诉讼都集中于其他形式的性暴力，如强奸、卖淫和贩卖人口。

(三) 越南的《劳动法》涵盖了工作场所性骚扰

在法律规定的某些情况下，雇主可能对雇员的性骚扰承担代理责任，并向受害者支付赔偿金。《劳动法》（2012）[注5]第8条明确禁止“虐待工人，在工作场所进行性骚扰”，但未定义性骚扰。根据第37条，如果员工受到性骚扰，有权单方面终止其雇佣合同。第183条特别禁止对国内工人进行性骚扰，国内工人有义务向主管机关报告性骚扰行为。

虽然越南刑法没有明确禁止性骚扰，但《刑法》（2015）第143条和第326条将性虐待和传播色情材料定为刑事犯罪，其中可能包括某种形式的性骚扰。同样，《民法》（2015年）并未明确提及性骚扰，但它可能属于关于保护名誉、尊严的权利范围。

2015年，越南劳工、伤残人士和社会事务部（(MoLISA）、越南劳工总联合会（VGCL）和越南工商会（VCCI）发布了一项《关于工作场所性骚扰的自愿行为准则》。《劳动法》第123条一般性规定了工作场所申诉机制的必要因素，《行为准则》特别调整了该机制，使其更符合性别要求，并专门处理性骚扰投诉。《行为准则》提供了关于制定、实施和监测性骚扰工作场所政策的建议，包括申诉程序。越南正在对《劳动法》进行修订，修订草案将完善性骚扰的定义。修订后的《劳动法》预计将于2019年10月正式颁布。

三、适用的国际规范和监管框架

国际劳工组织在湄公河流域地区批准的基本公约中，《歧视（就业和职业）公约（第111号）》将歧视定义为：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身而作出的任何区别偏好，具有使就业机会和待遇的平等无效或受损的效果。” 国际劳工组织公约和建议适用专家委员会确认，性骚扰是《公约》（第111号）所涵盖的一种性别歧视（Sex discrimination）形式[注6]。《消除对妇女一切形式歧视公约》指示各国政府采取适当措施，消除对妇女在公共和私人生活各方面的歧视，特别提到工作场所。

国际劳工组织已就消除工作场所暴力和骚扰的新公约进行谈判。2018年8月，新公约草案的文本发布给各国政府征求意见。该公约草案明确定义了何为性骚扰：职场中的“暴力和骚扰”一词应理解为一系列不可接受的行为和做法，或针对、导致或可能导致身体、心理、性或经济伤害的单一事件或重复事件，包括基于性别的暴力和骚扰。基于性别的暴力和骚扰应理解为针对性或性别的人的暴力和骚扰，或对特定性别的人造成不相称的影响，包括性骚扰。公约批准后，会员国必须采取适当措施，确定高风险部门和职业并且有义务通过国家法律和法规，要求雇主采取措施防止一切形式的暴力和骚扰。这些义务包括要求雇主：采取有关暴力和骚扰的工作场所政策；识别暴力和骚扰的风险；采取措施预防和控制风险。这项新的公约不仅反映了“Me too运动”所产生的影响，而且也证明了工会、妇女组织和全球非政府组织支持这项运动。

《经合组织跨国企业准则》[注7]对跨国公司的指导方针也包含了在商业经营中保护人权。执行这些准则要求企业消除可能违反基本人权或国际劳工组织公约的歧视性做法。重要的是，经合组织为服装和鞋类行业制定了《服装和鞋类行业责任供应链尽职调查指南》[注8]，该指南包含了关于工作场所性骚扰和基于性别的暴力的“模块”， 性骚扰被确定为服装和鞋类行业的特定风险。尽职调查指南概述了企业预防性别暴力和骚扰的具体步骤：

1. 在所有运营和供应链中采取全面的性骚扰政策：加强管理体系，负责对企业自身运营和供应链中的危害风险进行尽职调查。

2. 识别企业自身运营和供应链中的潜在性骚扰和实际性骚扰：对企业自身运营进行自我评估，评估性骚扰风险更高的供应商，评估企业接收和解决投诉的能力。

3. 加强性骚扰投诉机制：任命和培训负责处理性骚扰的人员，提高对性别问题和政策执行的意识。

4. 监控和验证在所有运营和供应链中实施性骚扰政策的进展情况：验证投诉和解决的进度。

5. 就政策执行和投诉机制进行公开沟通，解决潜在和实际危害：与受影响的利益相关者沟通。

6. 建立内部补救流程：承诺听取内部和外部投诉，持续改进投诉机制和政策，鼓励加大投诉报告和记录的透明度。

 四、结 语 

从上述柬埔寨、老挝和越南民主化转型国家的立法现状我们可以看到，虽然这些国家对性骚扰的警惕性越来越高，但立法上还是侧重于粗线条的、原则性的条文，操作行不强。这些国家对工作场所性骚扰的立法普遍存在以下问题：首先，相关定义不明确，何为性骚扰，性骚扰有哪些种类，其表现形式有哪些都未规定；其次，实施细则不明确，雇主应当如何规制和预防工作场所性骚扰，对工作场所性骚扰的事前管理、事中处理也无规定；再次，责任承担不明确，职场中发生性骚扰行为时，雇主应当承担何种责任，如何承担责任，应当承担责任的情形都无具体明确的规定。

虽然柬埔寨、老挝和越南等国家在工作场所性骚扰的立法上有所欠缺，但伴随着劳动立法建设的推进，国家积极承诺遵守国际劳工标准，对于立法上的不足有所弥补。劳动法建设的加速和劳工运动的快速崛起也表明，跨国企业包括中资企业如果不能在企业内部管理上作出反应，则会付出相应的违反劳动法的制度成本，由此可能导致一系列经营风险，诸如被处罚、减损商誉。

“一带一路”建设是互利共享的经贸战略，我国企业在沿线国家投资时既要追求经济利益，亦要注重保障东道国的社会利益[注9]。中资企业对工作场所性骚扰问题的态度亦可能影响“一带一路”倡议在湄公河流域国家的推进，因此，企业在进行投资过程中，都应当对当地的劳工法信息进行准确和及时地学习掌握，建立健全企业性骚扰防控机制，并及时对用工过程中发生的性骚扰行为进行规制和补救。中资企业还应当积极响应国际劳工组织、经合组织等规制工作场所性骚扰的行为守则，有利于减少经营损失，建立企业的良好社会责任形象。

曾咏梅      国浩南京办公室合伙人

郭    芸      国浩南京办公室实习生

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