竞业限制纠纷审查要点及企业用工合规

商业秘密作为企业的无形资产，是企业的核心竞争力，对企业生存和发展起着至关重要的作用。企业商业秘密一旦被泄露，不仅会影响盈利能力和市场份额，甚至可能导致企业的破产。

从劳动法角度讲，除了与员工签订保密协议外，竞业限制协议是企业较为通行的保护商业秘密的手段。因此，了解竞业限制纠纷案件的审查要点，进而建立相应的用工合规体系尤为重要。

本文从案例检索出发，通过总结分析法院对竞业限制纠纷案件的审查要点，为企业提供竞业限制方面的用工合规建议。

通过威科先行检索，全国范围内竞业限制纠纷案由项下的裁判文书共3800篇，对该等裁判文书以“争议焦点”作为关键字进一步检索后，笔者认为可以将该类纠纷的审查要点归纳为协议主体、协议效力、违约行为及违约后果四个方面。

(一) 协议主体

竞业限制本质上是以限制员工一定期限内的自主择业权为代价，对企业商业秘密进行保护的一种特殊制度。因此，为了防止企业滥用权利、对员工就业权造成不必要的伤害，劳动合同法对竞业限制的人员进行了限定，即：企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制协议主体的审查，就是判断是否属于上述三类人员。实务中，高级管理人员、高级技术人员较为容易判断，发生争议和分歧的一般是其他负有保密义务的人员。

如果企业与员工签订有保密协议，一般会认为员工属于负有保密义务的人员，如在案号为(2022)京0108民初14581号的某在线网络技术（北京）有限公司与胡某圆劳动争议一案中，法院认为，胡某圆掌握的信息属于在线公司的商业秘密范畴，双方多次签订保密相关协议，胡某圆对自身负有保密义务应是明确知悉且予以认可的，其属于负有竞业限制义务的人员范围。

如果企业未与员工签订保密协议，是否属于其他负有保密义务的人员，主要从两方面予以衡量：一是企业是否具有特定技术或经营秘密；二是员工是否存在接触商业秘密的可能。如在案号为(2022)沪01民终3701号的王某霏与江苏某新能源科技股份有限公司上海分公司竞业限制纠纷一案中，法院认为上海分公司作为一家新能源企业，其产品的核心技术、客户信息等商业信息关乎其经营生存和核心竞争力，必然不能为一般公众所知悉，符合商业秘密的一般特征；根据劳动合同约定及王某霏自认的工作内容，王某霏负责完成公司及区域交给的销售指标、完成从客户及项目开发、维护、跟踪到最终合同签订、发货及收款工作，其负责销售的产品系上海分公司的主营业务，必然直接接触产品的核心技术及客户信息，存在知悉上述商业秘密的可能性，故王某霏应当属于其他负有保密义务的人员。

(二) 协议效力

一般而言，协议经双方签字盖章即生效，此处的协议效力审查，主要针对竞业限制协议中有关于协议效力的特别约定，企业支付竞业限制补偿方式特殊，甚至基于协议约定未支付的一些特殊情形。

关于协议效力的特别约定。比如，竞业限制协议约定离职后如果企业要求员工履行竞业限制义务，应向员工发送书面通知；此时，如果企业未履行通知义务，则存在败诉风险。如案号为（2020）苏02民终2324号的江阴市某橡塑有限公司与钟某和竞业限制纠纷一案中，公司与钟某和签订的《保密及竞业限制协议》约定乙方离职时，甲方如要求乙方履行离职后竞业限制义务的，应向乙方发出《竞业限制开始通知书》；否则视为甲方放弃要求乙方履行离职后竞业限制义务，在此情况下，乙方亦无权要求甲方支付竞业限制补偿金。最终，因公司提供的证据不能证明履行了上述通知义务，其要求钟某和承担违反竞业限制义务责任的主张未得到法院支持。

关于竞业限制补偿的支付方式。通常来讲，竞业限制补偿应在员工离职后按月发放，能否在竞业限制期限开始前提前支付竞业限制补偿，各地实务操作存在差异。在江苏地区基本认可该种做法，且江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十一条中明确规定，用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持。具体审判实践中会重点关注竞业限制补偿金的支付方式是否与竞业限制协议约定保持一致，每月的工资清单中是否明确了竞业限制补偿金，劳动者对此是否知晓，是否提出过异议等。同时，需要企业自行举证证明其确系按照与员工的协议约定，按月随工资支付了竞业限制补偿金。一旦用人单位无法举证，仍然存在被认定为未支付竞业限制补偿的风险。

关于基于协议约定未支付竞业限制补偿的情况。根据相关司法解释的规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。但是，合同约定企业在员工履行任职报告义务后方需支付竞业限制补偿，如果员工未履行任职报告义务，企业能否停止支付？例如在案号为(2016)粤03民终15762号的某科技（深圳）有限公司与莫某华等劳动合同纠纷一案中，法院认为支付竞业限制补偿金与实质性履行竞业限制的承诺分别为用人单位与劳动者的基本合同义务，双方应当同时履行，劳动者是否履行报告义务应不影响其获得补偿金的权利。因此，即便合同约定企业在员工履行任职报告义务后支付竞业限制补偿，员工未履行任职报告义务的，也不宜轻易停止支付竞业限制补偿。

(三) 违约行为

违约行为的审查，即员工是否违反了竞业限制义务。实践中，员工直接与企业竞争对手建立劳动合同关系的情况较为少见，本文重点探讨员工未与企业竞争对手建立劳动合同关系，但基于现用人单位安排向企业竞争对手提供过劳动或服务的情形。

在案号为(2022)苏05民终1938号的殷某、某科技（中国）有限公司竞业限制纠纷一案中，殷某离开科技公司后与奥某公司之间形成劳动关系，但参与了浙江某公司有关项目，最终法院认为形成劳动关系也非竞业限制构成的必然样态，只需义务人“到”有竞争关系的其他单位即能成立，即便殷某与奥某公司形成劳动关系，仍可因参与上述项目而违反竞业限制约定。

在案号为(2022)苏02民终4333号的栾某、某光电通讯科技（无锡）有限公司等竞业限制纠纷一案，通讯科技公司将旭某公司列为竞业限制的首家企业，栾某入职祥某公司后以劳务外包的形式进入旭某公司工作，法院认为该举仍违反双方有关竞业限制的约定，应承担违约责任。

因此，即便员工未与企业竞争对手直接建立劳动合同关系，只要向其提供过相应的劳动或服务，也会被认定为违反了竞业限制义务。

(四) 违约后果

企业依据竞业限制协议约定要求员工承担的违约责任一般有支付违约金、返还竞业限制补偿、赔偿损失以及承担企业律师费，较为常见的争议和分歧是违约金是否过高、能否要求员工承担律师费。

关于违约金金额，目前并无统一标准，法官自由裁量权也较大，一般结合员工离职前工资、主观过错、给企业造成的损失等因素综合考量。

关于律师费承担，不同地区或不同案件有不同看法。在案号为(2022)苏05民终912号的刘某、某教育科技（苏州）有限公司竞业限制纠纷一案中，法院认为，双方竞业限制协议中虽约定了违约方应支付守约方支出的律师费等合理费用，但竞业限制违约金本质即包括了违约方应承担的违约责任，而违约金的认定又结合了用人单位因劳动者违反竞业限制义务约定而导致的损失等因素，故上述违约金责任已考虑用人单位因此而受到的损失情况，已包括用人单位可能产生的律师费等损失。而在案号为(2022)鲁1625民初4026号的山东某建筑钢品股份有限公司、刘某俊竞业限制纠纷一案则支持了律师费，法院认为，对于公司主张的律师费损失，双方在《劳动合同书》第三十条中约定若刘某俊违反竞业限制的约定，应向对于公司“赔偿造成的直接或者间接经济损失”。公司作为守约方，律师费系其为实现诉权而支出的合理费用，属于公司的直接经济损失，且有公司提交的《委托代理合同》及发票为证，应予支持。

结合上述竞业限制纠纷案件审查要点及其他相关法律规定，现为企业提供如下用工合规建议。

(一) 完善协议文本

竞业限制协议应对竞业限制范围、期限、补偿金、违约后果等进行全面约定，其中竞业限制的范围不仅要明确地域范围，还要明确与本单位存在竞争性的行业/业务范围；补偿金的支付方式仍然建议采取离职后按月支付的方式进行。

(二) 规范协议签订手续

在签订对象上，原则上建议要求确有必要履行竞业限制义务的员工签署，毕竟竞业限制协议的签订也意味着竞业限制补偿金成本的支出。如果员工并非高级管理人员、高级技术人员，但属于其他负有保密义务的人员，为增加被认定为“负有保密义务的人员”的可能性，建议一并与其签署保密协议。

在签署方式上，为了防止非员工本人签署的问题发生，建议采取当面签署的方式进行。同时，为了降低签约难度，建议员工入职时与劳动合同等入职文件一并签署。

(三) 严格按约履行协议

严格按照与员工签订的竞业限制协议支付补偿，且协议中有关于离职时应向员工通知等特殊规定的，亦应按照协议履行相应通知义务并留存通知凭证。

(四) 注意违约行为取证

一旦发现员工违反竞业限制义务的线索，应采取合法方式留存证据。对于员工入职的企业与本企业存在竞争关系的证明，除企业经营范围外，还可以从网站、公众号等对外宣传资料入手，寻找存在竞争关系的证明。

企业利用竞业限制制度保护商业秘密，绝不是签订竞业限制协议后就可以高枕无忧，从文本拟定、协议签订，到协议履行以及出现员工违约后的证据收集各个环节均应加以注意，企业应系统性构建。

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