➤ 编者按
实践中，用人单位以调岗为手段“逼迫”劳动者辞职的情形较普遍，劳动者通常陷入怠工被过错解除或者辞职但无法获取分毫补偿的两难境地，此时应如何破局？在国浩上海合伙人叶茵茵等承办的“李某与某信息技术有限公司劳动争议案”一案中，向读者充分展示了劳动者如何通过前期磋商进行证据采集，以达到有尊严的方式离职，并获得经济补偿金等应得利益。
本案例系“首届国浩优秀案例系列评选”活动“国浩经典诉讼案例”获奖案例，已入选由国浩律师事务所编著的国浩法律文库新著《以法载道：经典案例研习与实操指引》。
01
案情简介
李某原系上海市某幼儿园教师，系事业编人员，后病休待岗。李某的社保一直由该幼儿园缴纳，双方未签订任何协议。
李某于2004年6月入职北京石某信息技术有限公司（以下简称S公司），双方签有多份劳动合同。自2019年3月起，李某担任北京富某信息技术有限公司（S公司的子公司，以下简称F公司）副总经理，负责销售工作，每月除基本工资外，另有业绩工资等。2020年3月31日，S公司以受疫情影响需组织架构调整为由，需将李某调岗至北京长某信息科技有限公司（以下简称C公司）华东区担任销售总监；或李某继续留在F公司，但岗位调整为销售支持部总监，月工资降幅较大。李某对两调整方案均表示反对，认为C公司与F公司系长期竞争对手，若将李某调岗至C公司属强人所难；但留在F公司属于降职降薪。
次日，S公司通知李某调岗至上海办公室负责人，月工资仅为原先的1/3，负责日常事务、打卡考勤。
2020年7月，李某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求S公司支付调岗期间的工资差额、经济补偿金共计约60万元。仲裁委员会认为，李某与S公司成立“特殊劳动关系”，故以双方未约定经济补偿金支付情形为由，驳回了李某的全部仲裁请求。
李某不服，向上海市徐汇区人民法院起诉，一审判决认定李某与S公司之间并非“特殊劳动关系”，并支持工资差额诉请，但以欠薪不具有恶意为由，驳回经济补偿金诉请。
李某向上海市第一中级人民法院提出上诉。二审法院从诚实信用原则出发，认定S公司的调岗降薪明显不具有合理性，有惩罚性之嫌。李某以未及时足额支付劳动报酬为由要求解除合同理由成立，故判决S公司支付经济补偿金。
后S公司申请再审，被驳回。
02
律师工作
劳动者李某与S公司的博弈在矛盾出现早期即已开始，李某作为高管亦明白S公司调岗的真实意图。李某处于两难困境，既不甘心自行辞职丧失本应享有的合法权益，又无法接受带有惩罚性质的调岗降薪。国浩律师对李某的情况进行了深入分析，并全程指导劳动者与公司进行磋商和证据采集。
(一) 指导劳动者充分利用沟通机会将双方对于调岗方案的意见充分留痕
从矛盾伊始，国浩律师指导劳动者剥离情绪，从法律要件出发，在劳动者与用人单位沟通过程中，帮助劳动者将法庭调查的每一个要素均向用人单位抛出，并促使用人单位正面回应。双方的沟通内容反映调岗是否合法、合理，是日后发生仲裁、诉讼时举证的关键。
(二) 提醒劳动者纠纷解决期不宜出现任何迟到早退、旷工等行为
矛盾越是激化，劳动者越容易因情绪出现怠工等行为，从而被用人单位以过错为由解除劳动合同。因此，离职前更需严格遵守规章制度。同时，如用人单位不主动与劳动者解除劳动关系，则劳动者可以适时依据《劳动合同法》第三十八条申请离职。
(三) 善用诚信原则推动案件走向
《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的“未及时足额支付劳动报酬”在司法实践中适用条件较为严苛。国浩律师充分利用前期搜集的证据，证明了用人单位存在恶意。二审援引诚实信用原则，最终支持了劳动者的经济补偿金诉请。
03
案例分析
审理过程中，本案的争议焦点为：（1）李某与S公司形成的是标准劳动关系还是特殊劳动关系；（2）李某以未及时足额支付劳动报酬、未提供劳动合同约定的劳动条件为由解除劳动合同的理由是否成立。
国浩律师主要从以下方面充分举证与说理，最终力证李某与S公司形成的是标准劳动关系，应适用《劳动合同法》。用人单位与劳动者均应当全面履行劳动合同所约定的内容。S公司未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬，严重侵害了李某的合法权益，李某有权单方提出解除劳动合同，并获得经济补偿金。
(一) 李某与S公司形成的是标准劳动关系，应适用《劳动合同法》
第一，双方均系适格的劳动关系主体，存在缔结劳动关系的合意，双方实际履行劳动合同长达10余年。S公司为李某提供工作岗位，要求李某遵守用人单位制定的规章制度，对其考核、考勤并发放劳动报酬，李某接受S公司管理，提供的劳动是S公司的核心业务。因此，无论从合同订立合意还是履行过程，均完全符合劳动关系的构成要件。此外，李某并未与幼儿园协议保留社会保险关系，也不属于《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》（以下简称《通知》）出台背景下“协议保留社会保险关系”的特定对象。
第二，即便根据《通知》规定，新用人单位在与“协议保留社会保险关系”的劳动者解除特殊劳动关系时，除非双方有约定，否则单位不需支付经济补偿。但2010年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定［《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条］，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。根据上述司法解释的精神，双方之间形成的用工关系亦应认定为劳动关系。同时，结合最高人民法院对该条款的解读，即“在其他类型的双重劳动关系情形下，也应类推适用前述规定，认定多个劳动关系的存在，并依据劳动关系的法律规范解决相关的劳动争议”。由此可见，对于双重劳动关系，我国在立法层面和司法实践中均持认可态度。因此，双方解除劳动关系后的权利义务应当适用《劳动合同法》的相关规定。
第三，《通知》开宗明义“为……保障劳动者的合法权益……”其颁布目的系在法律缺少规定的情况下，给予特定历史条件下相关人员最低限度的劳动保护，其核心要义在于保护而非限制甚至剥夺劳动者的合法权益。具体而言，《通知》之所以仅从工作时间规定、劳动保护规定以及最低工资规定这三个方面给予劳动者最低限度的保护，是基于劳动者在新用人单位丧失的权利可以从原用人单位得以救济，而如果劳动者被恶意调岗降薪，却无从救济权利，无疑是违背了《通知》的立法宗旨。
综上，李某与S公司构成劳动关系，应适用《劳动合同法》。
(二) S公司对李某调岗降薪的理由不具有合理性，各方仍应严格依劳动合同履行各自义务
第一，S公司以疫情因素等客观情况发生变化为由，主张其调岗行为的合理性，但其未能举证证明。相反，在疫情期间S公司生产经营正常，根据其对外发布的信息可知S公司的现金流非常充裕。且在此期间，S公司仍正常对外招聘工作人员以及高级管理人员，员工福利也照常发放。可见，疫情并未对S公司的生产经营造成不利影响。
第二，S公司作为经营者，在与李某订立劳动合同时，对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。在劳动合同订立后，各方应当恪守合同约定的各项义务，尤其是关于工作岗位以及工资报酬等合同主要内容，只有经过双方协商一致方能变更。
第三，李某入职以来工作内容一直与销售密切相关，即使经过组织架构调整，但调整后销售工作仍为S公司的核心业务，S公司可以将李某安排在其他销售岗位，故S公司的组织架构调整并不会导致劳动合同无法继续履行。
综上，S公司调岗理由不具有合理性。
(三) S公司单方调岗致李某前后岗位职能发生实质性变化、薪资明显降低，带有侮辱性和针对性，严重侵害了李某的合法权益，属未按劳动合同约定提供劳动条件和未及时足额支付劳动报酬的情形
针对将李某调至C公司华东销售总监职位的调整方案，由于C公司与F公司之间长期处于白热化的竞争状态，两者企业文化完全不同。虽同属S公司的全资子公司，但业绩考核仍相互独立，且存在利益冲突。故该岗位安排确属强人所难，超出李某能够接受的情理范围。而且，2020年C公司的组织架构中并无华东销售总监的职位。
针对将李某调至F公司销售支持部总监岗位的方案，根据其内部文件，销售支持部受副总经理领导，月工资也有所下降，相较于原岗位存在明显降职降薪的情形。
综合上述对两种调整方案的分析，S公司在协商过程中提供的岗位明显缺乏合理性和诚意。
李某自2004年入职以来一直在销售岗位任职，2018年以来担任S公司信息副总经理，分管事务包括销售售前支持、产品研发、签约项目交付、客户售后服务支持、行业合作拓展等工作。但在未经任何协商的情况下，S公司单方强行将李某从副总经理岗位调至上海办公室负责人，该岗位独立于组织架构之外，负责公司各项制度、政策在上海区域的落实执行；协助上海办公室对外联络及协调工作；落实员工招聘、培训、绩效等人力资源相关事宜等综合管理事宜。因此，调岗前后跨越了两个职能部门，工作内容亦从分管与销售相关的核心业务变更为人事行政管理，工作内容发生了实质性变更，对李某而言具有明显的侮辱性和针对性，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情况。
此外，S公司未能足额支付劳动报酬。调岗后，S公司将李某的标准月工资下调，降幅高达2/3，且分别于2020年4月30日和5月30日直接按照该工资标准向李某发放工资。对此，李某多次发邮件向公司表示不同意单方面调岗调薪的结果，但S公司均置之不理，就是为了逼迫李某主动辞职，其行为具有明显的恶意。
综上，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应当全面履行劳动合同所约定的内容。针对S公司就劳动合同中工作岗位、工资报酬等主要条款的变更，公司未能举证证明调岗降薪行为的合法性、合理性。该行为属于用人单位未提供劳动合同约定的劳动条件且未足额支付劳动报酬的情形，对劳动者的合法权益造成了的损害。对此，李某有权依据《劳动合同法》第三十八条的规定，单方提出解除劳动合同，并依据第四十六条第一项主张经济补偿金。
04
案例点评
用人单位单方调岗引发的纠纷是一类典型的劳动争议。虽然部分地区出台文件，对调岗应系因客观情况发生重大变化、调岗应不具有侮辱性等给出了指引性规定，但当劳动者因此“被迫”辞职时，是否有权依《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿金，裁审机关却普遍较为保守，即以双方对岗位有争议为由认定欠薪非恶意，从而驳回劳动者主张。本案中，国浩律师从介入伊始即着眼于证据搜集，并使用人单位调岗降薪之恶意“可证明”，从而维护了劳动者合法权益。
具体而言，国浩律师在李某与S公司进行调岗沟通时即介入该纠纷，把握事件发展节奏，从裁审机关审理此类纠纷的要件出发，帮助李某对沟通经过、岗位差异、薪酬差异、己方异议的理由等进行证据搜集和文字沟通，既固定了职位、薪酬等客观要素上的差异，减小了诉讼中的举证难度，又借此凸显了劳动者积极沟通的态度，反映S公司单方、强势的调岗态度，清晰地呈现出企业以“协商”之名“逼迫”劳动者辞职的主观恶意。从而为二审认定石某公司有违诚实信用原则、调岗不具有合法性、合理性提供了充分的事实依据，有效维护了李某的合法权益。
本案中，还有一个争议点，即李某的身份具有一定的特殊性。其属于原所在事业单位为之缴纳社保的情形，一旦被认定为特殊劳动关系，则无从主张《劳动合同法》项下的权利。在仲裁已作不利认定的情况下，国浩律师从劳动关系构成要件、相关规定历史沿革与立法原意等角度出发，论述二者之间的法律关系。相关观点被一审、二审法院采纳。
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万志尧 国浩律师（上海）事务所合伙人
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用人单位单方不合理调岗时，劳动者经常处于被动接受或愤而辞职的两难境地。律师为劳动者提供服务时，首先，应运用专业能力对劳动者采取不同行动将面临的风险作出清晰预判；其次，应对争议发生后如何最大限度维护劳动者权益有清晰的取证思路和诉讼策略。该案例在上述两个方面都起到了优秀的示范作用。
第一，劳动者与单位产生调岗争议伊始，国浩律师即帮助其从裁审机关审理案件的要素出发，制定了目标明确、重点突出的沟通内容，又及时将证据固定，为良好的诉讼效果奠定了基础。
第二，国浩律师为劳动者提出辞职申请的时机、节奏进行了细致的把握，既避免了劳动者陷入与用人单位的“拉锯战”，又使本案的证据积累达到了足够影响裁判的程度。
第三，本案从仲裁的不利局面扭转到一审部分翻盘、二审全面翻盘，展现了国浩律师对法律规定的透彻理解和对司法裁判尺度的准确把握，为维护劳动者权益起到了重要的作用。
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经办律师
叶茵茵
国浩上海合伙人
业务领域：公司商事、劳动争议、知识产权
邮箱：yeyinyin@grandall.com.cn
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