未来之星
简历太多了，怎么办，我被淹没了......
老规矩，先随机丢一半！
这样会不会错失有实力的候选人呀？
哈哈，运气也是实力的一部分
简历海洋中的“锚”——“素质模型”
在眼花缭乱的5000份简历中，小米面临的首要挑战是如何高效筛选。
首先，构建素质模型是前提。小米应根据自身梳理出素质模型，包含冰山上技能等和冰山下素质项。
冰山上的条件可进行初步简历筛选。在此环节，可结合岗位提供数量等现实情况、通过知识、专业技能设置能有效过滤不符合基本条件的简历，也可借助AI机器等工具，但值得注意的是，机器初筛后的简历应有专人进行复审，避免误判。
根据冰山模型，冰山下素质决定员工行为，而行为则决定业绩。这点在《人才画像》书中也写到：“具备冰山上的素质是能说明能做、会做某项工作，但能够真正做好，持续做好则考验的是其冰山下的素质。”这也是德锐一直强调的“放宽冰山上、坚守冰山下”的原则，如坚韧抗压、成就动机等素质项，这些往往是简历难以全面展示的。结合雷军在微博中提到招募的人才基本是攻坚克难的先锋队，我们会建议在冰山下素质项中需要包含不仅限于“坚韧抗压”“创新思维”以及小米公司本身独有的“粉丝文化”用户思维这一素质项等等。
确认好素质模型后，在后续问题设计过程中，德锐推荐OBER法则。如图：
结合法则，如我们想考察一位产品经理的“用户思维”，我们可以提问：请分享，你曾经从用户需求出发设计或优化产品或服务最成功的一个事例。通过OBER法则提出的问题“开放、有事例、明确、强相关”，可以帮助面试官更精准全面的判断该素质项。
辅助判断的“神器”-“性格测评”
性格测评作为工具在人力资源工作中使用由来已久，1961年托普斯与克里斯托提出大五人格，即宜人性、外向性、进取性、情绪性、尽责性。研究发现大五可以涵盖人格所有方面，过去半个世纪，得到了心理学界、企业界广泛验证，应用价值得到了广泛认可。
性格测评在人力资源管理工作中作为工具使用有以下三点原因：
预测绩效、难以改变、不易观察。
如何筛选？
一
从作答有效性来判断报告的可读性。结果分布是否存在随机选择，导致各个性格没有差异性；选择模式是否为固定选项；作答时间是否太短，以至于未思考就作答。以上三种出现其中任意一种，作答都会显示无效。
二
基于“素质模型”形成性格测评的素质项，辅助行为面试。分析明确绩优人员关键维度，设置门槛值筛掉明显不合适的人。结合小米现招聘的关键岗位，萃取岗位画像，定制素质报告，增强行为面试。
在此过程中明确绩优人员，对比绩优普通人员性格测评，识别差异最大的性格特质，建立关键维度红灯线，需要注意的是，需要达到足够的样本量，此项才具备参考价值。
共建未来，以人为本
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