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本期看点
近日，马来西亚外籍专才服务部（ESD）发布通知，宣布将为2026年6月1日生效的“新就业准证（EP）薪资政策”举办一系列雇主说明会。这预示着监管层正在实质性收紧外籍人才的准入门槛，未来的审批也将更加侧重于外籍岗位的实际经济贡献。
从现在到6月，企业面临的最大挑战是合理规划续签时间线，避免关键岗位因新旧政策交替而出现断签或拒签。
下面，我们先来拆解这次政策调整的核心事实。
图源：Pixabay
NO.1
政策红线
6月1日新政生效与EP薪资标准调整
1
生效时间
根据内政部（MOHA）的核准及 ESD 的最新公告，新政策将在2026年6月1日准时落地，目前来看没有预留延期或通融的操作空间。出海企业必须以此节点为界，倒推外籍员工的续签与新申准备期。
2
薪资门槛结构性上调
EP I（高管/专家）：最低月薪门槛从 RM10,000 大幅提升至 RM20,000+；
EP II（中层管理）：月薪门槛调整为 RM10,000 – RM19,999；
EP III（初级专业人员）：月薪区间调整为 RM5,000 – RM9,999（需注意：部分制造业岗位的起薪可能会被单独拉高至 RM7,000）
3
年限压缩与本地化要求
除了硬性的薪资指标，EP III 岗位的最长在马年限预计将被限制在5年内。更关键的是，未来的续签审批将与企业是否具备本地人才接替计划直接挂钩。
这次调整的根本意图是马来西亚监管部门正在逐步筛除以控制人力成本为导向的外籍用工申请。接下来，如果企业在递交材料时无法充分论证岗位的不可替代性，或者达不到新的薪资标准，将面临极高的拒签风险。建议企业尽快盘点现有 EP III 员工的准证到期时间，评估是提高薪资保住准证，还是提前启动本地化招聘预案。
NO.2
执行难点
新旧政策交替期的审批界定标准
在政策落地前的这段时间内，最容易产生误判的环节就是新旧标准的生效界限。针对6月1日这个时间节点，目前存在两种不同的判定方式：
01
以递交日为准
若系统提交时间在6月1日之前，后续审批仍沿用旧版薪资标准。
02
以获批日为准（高风险）
不论何时递交材料，只要官方的最终核准时间落在6月1日（含）之后，就必须强制匹配新的准入门槛。
合规预警
根据马来西亚数字经济机构（MDEC）近期的补充说明文件，官方在实务审查中存在明显的收紧倾向，即明确“2026年6月1日（含）之后获批的新申请与续签，均需符合新要求”。这意味着，即便企业在5月份完成了材料递交，若官方审核周期自然顺延至6月，该申请极大概率会因薪资未达标而面临直接驳回。
ESD近期召开说明会，正是为了厘清这一新旧切换的细则。在官方最终的书面指引下发前，建议企业在签证排期上预留充足的提前量，切忌卡点递交，以免陷入被动。
NO.3
应对策略
新旧政策交替期的续签与审查建议
鉴于距离6月1日新政生效仅剩3个月左右的时间，建议企业不必等待官方说明会结束，应立即启动内部的外籍人员合规排查：
01
提前盘点与签证排期
针对关键岗位与风险岗位
现阶段需全面拉出2026年下半年到期的外籍员工名单，优先处理续签事宜。
对于关键岗位（EP I/II）
建议最迟在5月中旬前完成系统递交，预留出足够的审批余量，争取在6月1日前取得批准信，以适用旧版薪资标准。
对于风险岗位（EP III）
需结合 RM5,000（制造业可能面临 RM7,000）的新底线进行实际测算。若现有薪资不达标，需尽早决策是上调薪资保住准证，还是提前启动本地员工替代计划。
02
岗位说明书的实质性审查
防止“薪资达标、岗位不符”
随着薪资底线大幅抬高，ESD 审批官员对岗位合理性的实质审查也会相应趋严。
建议
重新梳理待递交的岗位说明书。特别是针对月薪跃升至 RM20,000 的 EP I 岗位，其职责描述、管理幅度与汇报层级必须与高管或专家的定位相匹配。若仅仅是为了满足签证门槛而人为拔高数字，极易在审核阶段被认定为“职级与薪资倒挂”而遭拒签。
03
审慎评估内部职务调动
可能触发新门槛的审核
以往企业常通过内部调动来灵活变更外籍人员的岗位。但在新旧政策交替期，职务调动大概率会被系统界定为“新申请”，进而直接触发新版薪资和年限门槛的审核。
建议
近期暂缓非必要的岗位调动。如确有业务需要，必须先对照6月生效的新规门槛进行预估，确认调整后的岗位能够顺利通过新的薪资审查后再行提交。
👀万企帮建议
建立人员排期与合规预案
为应对政策过渡期的不确定性，建议企业人事或合规部门立即启动以下排查工作：
建立外籍员工续签动态台账
对现有外籍员工进行全面盘点，并建立专门的跟进表格。核心核查字段应包含：
员工姓名 / 现任岗位 / 当前 EP 类别
当前准证的具体到期日
当前实际月薪与新政门槛（如 RM5,000 或 RM20,000）的薪酬差额
预计系统递交日及预估获批日（建议预留 4-6 周的审批冗余时间）
按照“最严审批标准”制定合规预案
在 ESD 的官方细则正式下发前，实务审查中极易出现标准收紧的情况。建议企业按“必须在5月31日前取得批文”的底线要求来倒推时间线。
👉 风险应对：针对台账中预计审批周期将跨越6月1日的申请，建议直接按照新版薪资标准筹备材料。若实际执行尺度较宽，企业并无实质损失；若按最严标准审查，则可有效规避因薪资不达标而导致的突发性拒签。
结语
合规是长跑，不是冲刺
此次马来西亚 EP 薪资门槛的结构性上调，标志着外籍人员的准入审查将更为严苛，企业的用工合规成本也随之上升。
面对逐步收紧的签证政策，单纯依赖外籍人员控制人力成本的模式将难以为继。建议出海企业在应对眼下6月1日新政切换的同时，从长远角度重新评估人员架构，逐步向“高附加值外籍专才 + 本地化团队”的用工模式过渡，以从根本上降低单点政策变动带来的业务中断风险。
应对政策调整的第一步是摸清现状。在正式启动内部的人员盘点与续签排期前，建议企业进行一次【马来西亚EP新政合规风险自测】，快速评估目前的外籍用工合规风险👇
📜 文末自测
马来西亚EP新政合规风险自测
🔎 诊断结果：
如果贵司的用工现状涉及以下三种情形，建议在正式递交申请前进行前置合规核查：
特定行业属性：制造业或科技领域在实务审批中，通常面临更高的薪资门槛及更严格的岗位含金量核查。
关键存量排期：外籍员工准证于 2026 年 5 月至 8 月到期，正处于新旧政策切换的审批盲区。
薪酬构成复杂：存在利用各项津贴冲抵基本薪资的情况，这在 ESD 的实质性审查中极易被判定为不达标。
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END
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