1995年8月始，喻某工作于某机械厂模具分厂。
2016年年底，某机械公司进行内部体制改革，将喻某工作的模锻工厂租赁给某模具制造公司经营。
2017年1月起，某机械公司安排喻某到某模具制造公司工作，并与喻某保留劳动关系，且喻某的社会保险依然由某机械公司负责缴纳。
截至2019年4月，喻某均在某模具制造公司工作，由某模具制造公司代某机械公司管理并代为支付劳动报酬。
自2019年5月起，喻某未向某模具制造公司提供劳动，也未回到某机械公司处继续工作向其提供劳动，某机械公司也未向喻某支付劳动报酬。
某机械公司为喻某缴纳社会保险至2019年9月。
2019年9月18日，喻某向某模具制造公司提交《解除劳动关系通知书》。
2022年12月20日，喻某向某机械公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，向某机械公司提出解除劳动合同。
喻某认为，喻某在某机械公司改制后的工作年限为16年，即2006年至2022年。自2020年起，喻某曾多次要求回到某机械公司处上班，要求某机械公司继续履行劳动合同，但某机械公司既未安排喻某工作，也未与喻某解除劳动合同和办理相关手续。最后喻某被迫向某机械公司发出了《被迫解除劳动合同通知书》，双方的劳动关系现已解除。
为此，喻某申请劳动仲裁，隆昌市劳动人事争议仲裁委于2023年3月24日作出裁定：对喻某的所有仲裁请求不予支持。喻某对该裁定不服，提起诉讼，要求某机械公司依法支付喻某解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等。
喻某自2019年5月起，未向某机械公司提供劳动，某机械公司也未向喻某支付劳动报酬，双方未再履行劳动关系的权利和义务，可以认定劳动关系处于事实解除状态。
喻某诉称自2020年至2022年，向某机械公司邮寄了书面申请书，要求继续履行劳动合同，但其提供的证据不足以证明其主张。喻某以某机械公司未为本人安排工作，提供劳动条件，依法缴纳社会保险为由的解除劳动合同的理由不能成立，双方解除劳动关系不符合用人单位应当支付经济补偿金等的情形。
一、关于某机械公司与喻某之间的劳动合同何时解除及解除的原因的问题。
喻某自2019年5月起，未再向某机械公司提供劳动，某机械公司也未再向喻某支付劳动报酬，双方劳动关系仍然存续，但在此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务，直至出现法律规定的事由双方劳动关系才解除或终止。
本案中，喻某于2022年12月20日向某机械公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，某机械公司的工作人员于2022年12月22日收到该通知书。我国现行法律法规对于劳动关系的解除有着严格的适用条件并且应当遵循一定的解除程序，劳动关系应当从任意一方明确提出解除劳动合同的意思表示到达对方之日依法解除。因此某机械公司与喻某之间的劳动合同于2022年12月22日解除。
二、关于喻某申请仲裁是否已超过一年仲裁时效的问题。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，喻某与某机械公司之间的劳动合同于2022年12月22日解除，喻某向仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委于2023年2月13日受理，未超过一年仲裁时效，某机械公司关于喻某申请仲裁已经超过一年仲裁时效的辩称理由不能成立，法院不予采信。
三、关于某机械公司是否应当支付喻某解除劳动合同的经济补偿金的问题。
经查明，某机械公司不存在拒不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬以及未依法缴纳社会保险费等情形，喻某要求某机械公司支付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金的理由不能成立。
劳动者离开用人单位后，双方之间实际上已经长期没有互相履行劳动权利义务，从公平的角度应承认双方的劳动关系为事实解除。
劳动关系依法建立，也应依法解除，劳动法律并无劳动关系自行消灭的规定，而双方未正式履行解除劳动关系的程序，用人单位对此应负管理不规范的责任。
笔者同意第三种观点，理由如下：
1.认定劳动关系中止符合双方真实意思表示。
《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。支持劳动关系自离岗之日解除的观点认为，既然法律认可事实劳动关系，自然也应当允许事实解除劳动关系，这种观点显然失之偏颇。事实上，我国承认事实劳动关系的合法地位，旨在通过确认劳动关系不依赖书面合同而存在，进而扩大劳动保护范围，其根本立足点在于双方本身具有建立劳动关系的明确合意。
而“长期两不找”中，劳动关系没有经过法定程序予以解除或终止，劳动者与用人单位对于是否解除劳动合同并无明确、有效的意思表示，实际处在一种不确定的状态。法院应当尊重劳动者的自主择业权与用人单位的用工自主权，以双方明确的意思表示为前提。在双方意思表示不明确的情况下，不宜径直以默认或推定的方式认定双方劳动关系已经解除。
2.认定劳动关系中止符合“按劳分配”“权利义务相统一”原则。
《劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”“长期两不找”中，双方之间实际上已经长期没有互相履行劳动权利义务，劳动者不受用人单位规章制度约束，不受用人单位管理，不参加用人单位劳动，用人单位也不向劳动者支付工资、福利待遇等。此种劳动关系本质上已经失去“劳动”要素，因此，用人单位与劳动者不存在劳动法上的权利和义务。同时，劳动关系主体权利义务统一，即双方在实现劳动过程中，各自既行使权利，又履行义务。用人单位未向劳动者支付劳动报酬，当然也无权要求劳动者提供劳动。反之，“不劳不得”，劳动者无正当理由不为用人单位提供劳动，自然无权主张相应权利。
3.认定劳动关系中止符合公平原则。
“长期两不找”的产生，一方面，源自用人单位的用工管理不规范，对劳动者自行离职的行为长期未作处理，程序上存在过错，这种过错主观上更体现为疏忽大意的过失。另一方面，劳动者“不告而别”自行离职，且此后未再向用人单位提供劳动，显然也具有“过错”。若在双方均有“过错”的情况下，一味苛求用人单位承担责任，难免有失公允。
《劳动合同法》第四章专章规定了劳动合同的解除和终止情形，要求解除劳动合同应当以明示的方式履行相应的解除手续，本身是出于保护劳动者合法权益的考虑，是对相对弱势方的劳动者的一种特殊保护。既然是特殊保护，就不宜无限扩张，避免另一种层面的利益失衡，这也是坚持保护劳动者合法权益与保障企业生存发展并重的应然之义。
4.认定劳动关系中止有利于当事人及时主张合法权益。
保护劳动者的合法权益，确保劳动者的合法劳动权益得到及时、有效的救济，是建立和谐稳定用工关系、维持正常生产秩序的有力保障。同时，当事人及时主张权利，可以促进双方有效举证，便于法院查明案件事实。因此，从便于举证以及保障权益有效实现的角度，应当认定劳动关系中止，鼓励劳动者及时主张自身合法权益。