北京凯文金企业管理顾问有限公司总经理-侯大昆
企业在发展过程中，常常要随着市场环境的变化而改变其营销模式，如果不进行相应的调整，那么企业就会停滞或者退步。
企业要进行营销模式的改变，会随之出现一些问题：
第一、 领导人的独角戏
在企业的营销模式的转变过程中，有一些企业的老总站得高、看得远，深知变革的必要性和紧迫性，并能亲自启动和推动这样的转变，但是往往这些人会因为个人的领导能力和企业固有障碍的限制，而出现一人独唱，其他人旁观的现象，到头来只能是“龙头蛇尾”。
曾经有一家著名的合资制药企业为了开发二级商业销售网络，该企业老总大力推广商业通路建设计划，但是该企业的其他中高层管理人员，由于延续了多年来企业原来的成功模式，因而怀疑和犹豫不决，不愿意接受和执行该计划。虽然该商业销售网络建设计划获得了总公司国际部的支持，但因为企业内部中高层的管理人员不合作或敷衍了事，从而导致此计划的“流产”。该企业也失去了一次很好的发展机会。企业变革中需要企业领导人不仅具有克服变革障碍所必须的领导才能，而且在员工通常反对变革时，要发挥其应有的领导才能。
第二、 如何对待一些跟不上转变的员工
对于那些已经习惯于原有营销模式的中高层营销人员，从心理上就惧怕改变，往往不从企业的全局来考虑，仅仅考虑局部利益，因为此举会削弱他们既有的利益和权力。在这种情况下，企业的领导人需要有很强的领导才能来召唤和影响这些人，让他们加快脚步，跟上公司发展步伐。如果少数一些人仍没有改变原有的工作态度和办事效率，那么，就要进行调整，换上热衷于营销模式转变的合适人员。如何将不适合的人员调整下来，往往是企业领导人头痛的事情，因为这些人曾经与企业的领导者并肩作战，共同创造了企业的今天，可谓“功不可没”，但是由于这些人自身的经验和能力，已跟不上企业发展的步伐，因此调整是在必然之中。
第三、 选择合适的人员加盟
企业在发展的不同时期需要不同的人员，当一些“开国元勋”不能够再胜任该职位，那么就要重新选择合适的人员加盟到队伍中，一种是从内部提拔，提拔那些有潜力，愿意改变的员工；另外可以从外部寻找，寻找那些与该企业有相似情况，并经历变革成功的人才。
笔者曾经为一家国内著名企业咨询，在咨询过程中就遇到了类似的问题。该企业希望进入普药的销售领域，但目前该公司现有的销售人员中均没有这方面的经验，所以笔者建议通过猎头公司寻找目前中国普药成功的企业中的人才加盟。
既然转变是势不可挡的，如何使转变成为成功的典范呢？在选择转变的速度时，往往要考虑两种典型的方式：一种是渐进式，一种是激进式。这两种模式都有成功的案例。对于渐进式的转变，比较适用于大中型企业，因为他们多年的企业运作模式和工作方法，不可能一夜之间就改变。如果不正视这一点，那么企业可能会受到相应的挫折。制药企业有这样的例子。如某制药集团因采用了国外著名咨询公司提供的激进的改革方案，导致该企业的人员流动、客户丢失、销售业绩下滑。对于激进式，往往是在企业遇到重大危机时，没有办法的时候，才会采取激进式的方法。企业如果不改变就只有死路一条，在这种情况下，企业面对的人员调整、士气低落、工作流程的重新改变、客户关系的削弱、销售业绩的下滑等不利因素，这时企业面临的问题，是长期积累下来的，并不是一下子就能够解决的。此时，企业的领导者往往要有正确的心态和必胜的决心进行决断，如果 犹豫不决，瞻前顾后，那么企业的转变就势必要以失败告终。
笔者曾咨询过一家拥有90年历史的国内制药企业，其产品曾多次获得过国家优质奖章及国家“老字号”产品称号。该企业近几年其主要产品的销售出现了停滞，其原因主要是该企业以往的营销模式，是以商业带动为主，而并没有建立自己的终端销售队伍。当该企业的竞争产品蒸蒸日上时，其产品仍然停滞不前。经过咨询，该企业的领导人已经意识到必须建立自己的终端销售网络，逐渐减弱以往商业带动模式：在具体转变过程中，该企业中层管理人员并不愿意接受这种转变，所以该企业领导人在周围不断反对的呼声下，变得犹豫不决，不知道下一步该如何走，因此贻误了果断进行转变的机会，进一步加重了原有的危机。
企业如果确定了转变的决心，那么就应该坚定不移地实施。在实施过程中，必然会遇到各种困难和问题。企业转变成功，最重要的在于如何有效地克服和战胜这些困难和问题。如果企业在转变过程中没有足够的经验面临诸多困难和问题时，寻找外部专业咨询公司的大力协助也是一种切实可行的手段。
