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编者按：跨学科交叉的创新调研团队往往是指以实现创新为目的，由来自两个或者两个以上学科或专业的相互协作的人组成的共同承担责任的群体。跨学科交叉创新团队与一般创新团队的不同之处在于其团队成员之间的知识具有更高的异质性，上一篇中我们讲到，处理团队成员的沟通成本问题上需要由一位能全面“执掌大局”的全能型高素质人才作为领导及沟通各学科的桥梁，我们如何应对不用学科产生的化学反应，及创新性成果呢？如何高效总结创新性成果、如何快速衡量该成果价值，团队协作队高效能的需求都对团队中的成员提出了更高的要求。
其内部互动对于提高团队绩效
创新团队能否有效地工作取决于团队能否管理好内部成员间的互动以及团队与外部环境的关系，在创新团队已具备必要的外部支持条件时，其内部互动对于提高团队绩效作用更大。现有研究表明，知识异质性和创新团队绩效有比较强的相关性，但对这种相关性尚并没有整体性的、一致性的结论。目前这个领域研究大都把知识异质性作为一个整体自变量进行研究，这些研究大体从两个研究路径开展，第一个直接研究知识异质性与创新绩效的关系，如Wiersema 和Bantel( 1992) 的研究显示教育背景的差异对高层团队的战略变更有积极影响。Rodan 和Galunic( 2004) 的研究发现知识异质性对团队整体绩效和创新正相关。
古家军和胡蓓( 2008) 、谢凤华等( 2008)的研究也发现了知识异质性对创新具有积极作用。也有研究表明知识异质性往往也会导致一系列的误解、降低决策速度、影响情绪等，当知识过多时甚至还可能因为知识过载而影响到对知识的准确把握，有不少实证研究支持这一论点。第二个则是在自变量知识异质性和因变量团队绩效之间引入中介变量和调节变量，以期更精确的发现两者之间的关系。对于知识异质性影响绩效的中介变量主要集中在“冲突”这一变量，“异质性——冲突——绩效”是一种主要的研究思路，也就是知识异质性通过冲突来影响绩效。例如Pelled 等( 1999) 发现认知差异通常会产生工作冲突，从而对绩效产生正面影响，而人口统计差异通常会产生人际冲突，从而对绩效产生负面影响。团队沟通和团队目标类型往往作为自变量知识异质性和因变量团队绩效之间的调节变量，也有人将团队沟通作为中介变量。总体看，现有研究表明团队知识异质性对于团队创新绩效的作用机理较为复杂，团队知识异质性对团队创新绩效的影响尚没有一致性结论这表明知识异质性和团队创新绩效之间关系研究尚需要进一步深入与细化。
切入口：显性知识和隐性知识的联结
跨学科交叉创新团队知识异质性的分解现有研究大都把知识异质性作为一个整体要素，对于知识异质性内涵的研究比较少。国内文献只有柳洲等从异质性知识耦合的角度，把跨学科的知识创新按知识的会聚程度分为科学知识的耦合创新、组织知识的耦合创新、思维模式的耦合创新、价值观的耦合创新，这为人们加深理解知识异质性内涵提供了一个角度，但尚未清晰的描述知识异质性的具体内容。
梳理知识分类的相关文献发现，根据能否用自然语言或其他通用的符号语言进行结构化传递可以将知识划分为显性知识和隐性知识的分类方法得到了普遍的认同。
对显性知识的界定也已经比较清晰，而对于隐形知识讨论比较多。汪应洛等又进一步把隐形知识分为伪隐性知识和真隐性知识: 伪隐性知识可以用自然语言或其他通用的符号语言进行调制完成转移，但如果语言发展的不完善，调制效率或信息传递效率较低，伪隐性知识可以采用联结学习的方式获得; 真隐性知识无法以某种语言进行调制完成转移的知识，只能通过联结学习的方式实现。
通过梳理团队互动的定义和人们对团队互动基本内容的研究，同时结合跨学科交叉创新已有研究所涉及的团队互动的若干要素，可以发现团队沟通、团队信任( 指团队成员之间的信任) 、知识共享、团队冲突、团队协作等构成团队互动的要素，而这些要素又可以分为两类，一类要素对创新绩效产生直接影响，这类要素主要包括团队沟通、知识共享、团队冲突、团队协作;另一类要素对绩效不产生直接影响，而是影响了中介要素与创新绩效的关系，这类要素主要包括团队信任。因此本文将团队沟通、知识共享、团队冲突( 又进一步将团队冲突分为工作冲突和人际冲突) 、团队协作作为中介变量，而将团队信任作为调节变量。
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