2019年4月，教育部、财政部发布了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，中国特色高水平高职学校和专业群建设计划(简称“双高计划”)应运而生。高职院校的“双高计划”建设不仅是我国高职教育自身对其质量发展的要求，更是领导我国高等职业教育未来服务于国家发展战略、融进各地区区域发展、加速产业创新升级，服务建设现代化经济体系和更高质量更充分就业，实现区域经济对高职教育优质化升级的现实选择。
一、高职教育人才培养目标的演变
我国高等职业教育的人才培养目标是从20世纪90年代初开始提出的。如1991年10月国务院颁布的《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》指出，要大力发展职业教育，要培养一批具有技艺性的高级操作人员。明确将高等职业教育人才培养目标表述为“培养技艺性强的高级操作人员”。之后，1999年，在《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出，将高职教育的人才培养目标定位于培养为生产、建设、管理、服务的“专门人才”。2000年，《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》(教高［2000］2号)中又明确将“培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用型专门人才”为我国高职高专教育的人才培养目标。这个意见很好地给出了我国高等职业教育人才培养目标的定位要求，就是要进一步培养“高等技术应用型专门人才”。
2004年，教育部在《2003～2007年教育振兴行动计划》中提出，未来要着力发展职业教育，将“培养高素质的技能型人才特别是高技能人才”作为职业教育振兴行动计划。经过十多年的发展，我国在21世纪初明确将高职教育的人才培养目标定位为“高技能人才”的培养。2006年，教育部又在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中再次明确指出，高等职业教育肩负着培养面向我国经济建设各条战线“第一线需要的高技能人才的使命。”2011年8月教育部再次颁布了《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》，指出高等职业教育作为高等教育发展的重要类型之一，其重点任务是“培养高端技能型人才。”明确定位了高职教育人才培养目标。
从以上我国从国家层面上对高职教育人才培养目标提出的要求，可以看出高职教育人才培养目标经历了很多次的演变进化，对高职教育人才培养目标从最初的浅显认知到后来明确给出清晰的定位经历了几个阶段，从“技艺性强的高级操作人员”、“专门人才”到“高等技术应用型专门人才”，再到“高技能人才”，尤其到2011年，“高端技能型人才”明确成为我国高职教育人才培养目标。
这一发展演变进化过程充分说明了我国对高职教育人才培养目标的准确定位与发展历程是伴随着科学技术进步，知识经济时代的到来而变化的，直接体现了由于生产、建设、管理、服务等基层岗位工作内容的科学技术含量越来越高，对劳动者职业素质的要求也越来越高，国家需要综合应用能力更强的、职业性的技能型人才来满足国民经济发展对人才的需求。
二、当前企业用人对岗位胜任力的需求逐渐明朗
进入21世纪以来，随着我国工业化转型发展、产业分工与合作、经济结构调整、社会主义新农村建设需要、建立学习型企业对技术、技能型人才的需求越来越高。同时为了顺利地获得新的工作，快速地转换到别的工作，更广泛地参加到社会经济建设等方面的活动中来，企业所期望的人才越来越需要通过正规的高职教育和规范的职业培训来掌握复杂多变的知识，以便形成岗位胜任力。当知识与技术被赋予成为经济持续增长的双动力时，作为融合二者并能产出合格人才的高等职业教育就被给予了更多的期待和希望。
当前，随着经济结构的调整，很多企业发现它们的产业正在进行着急剧的变化，为了适应经济结构调整产业的再分工与合作，这些企业认识到岗位胜任力越来越重要，越来越基础，企业不再简单地按照企业岗位职责需求来招聘员工，不再单纯满足于员工仅掌握特定的技术技能。许多工作岗位通过任务的不断整合变得越来越复杂，就业者越来越需要坚实的岗位胜任力来应对必要的岗位需求，增强应变能力，增强适应能力。
许多企业管理者认识到，如果录用到岗位胜任力较好的员工，那么在企业需要员工转岗或者开辟新岗位时，这些员工能够相对较容易地、更快地填补这些新职位的空缺。但反过来说，如果员工虽然具有就业岗位必需的知识和技能，却缺乏某些相关岗位胜任力，那么这些员工还是很难适应工作的新变化和职业新发展的需要，尤其是在应对节奏越来越快的工业转型升级、产业的再分工与再合作、经济结构调整等方面更加显得进退失据。这就显示出岗位胜任力对员工业绩的影响力。
从众多的企业用人实例调查中发现:企业用人需求的岗位胜任力其实并不是什么高深理论，很多企业在实际用人中就对员工提出了明确具体的要求如责任心、敬业精神、诚信、友善等品质，这些品质与员工自己的性格、价值观、态度有着直接的关联，属于著名的“素质冰山”理论里冰山水面以下的那部分内容，决定着员工未来的工作效率、工作业绩甚至影响企业员工的稳定性和流动性。
目前我国高职教育的人才培养目标与企业岗位胜任力的要求尚存在一些距离。这是因为长期以来，我国高等职业教育追求效率忽视质量，对学生重专业技能训练，轻岗位胜任力的培养，造成了高职教育的毕业生看似上岗快，实则下岗快、转岗适应能力慢、从业稳定性差、职业迁移能力差的现象，故而较难满足企业对人才的实际需求。据麦可思公司对我国高职院校毕业生的跟踪调查数据显示，高职毕业生就业后的离职率比较高，主要表现在高职毕业生没有客观地认识自己、没有完善的职业生涯规划、职业诚信意识缺失等方面，这些都是高职学生岗位胜任力素养培养缺失造成的结果。
因此，笔者认为，加强高职教育教学中的岗位胜任力的渗透和教育，提升高职高专学生的职业素养教育，培养学生的岗位胜任力是当前国家所倡导的“双高计划”下高职教育的核心教育任务之一。
三、高职学生岗位胜任力的培养途径和方法
现在很多企业为了留住人才、更好地使用人才，在招聘人才时不仅考察应聘者的知识和技能，更关注应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等属于“素质冰山模型”中水面以下的因素;因为企业从多年的管理实践中发现对员工的工作行为与绩效表现起着关键性的影响作用就是员工的求职动机、品质、价值观等相关因素，这些因素共同构成了企业员工工作能力中的重要的一部分即岗位胜任力。岗位胜任力所包含的这些因素是属于员工个体内在的、难以被测量的，并且不容易被外界影响改变的。这些因素的培养除了潜移默化的家庭教育之外，更重要的培养途径就是从学校教育中得来，尤其是学校教育中优秀传统文化的教育。
2004年，许嘉璐、季羡林等文化名人公开发表的《甲申文化宣言》，坚信中国优秀传统文化中的人格塑造、伦理传承、利他精神、人与自然和谐共处等东方品格以及释放着和平信息的人文精神，对解决人类当前各种道德危机具有重要的思想启示。这篇《甲申文宣言》为高职学生岗位胜任力培养教育指明了方向，提供了许多可借鉴的内容，也再次强调了中国优秀的传统文化对高职学生岗位胜任力培养的有力促进作用。
(一)转变教育理念，改善课堂教学。将传授知识、训练能力与培养岗位胜任力素养结合起来。在专业课程教学计划中，增加中国优秀传统文化的学习内容和课时，结合专业课程内容的案例、实践教学中企业的实际情况，将企业对人才岗位胜任力的要求如责任心、敬业精神、诚信等元素的培养从我国优秀的传统文化中汲取营养，如儒家学者曾子曰:
“士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎?”;儒家思想中的“敬业重道”，荀子提出的“锲而不舍，金石可镂”、宋代大学者程颐说:“人无忠信，不可立于世。”等，将这些优秀的传统文化思想，融入到高职教育中，培养高职院校学生岗位胜任力素养;在传统文化教育中强化岗位胜任力对学生用心做好分配给自己的每一份工作的作用，引导学生将岗位胜任力所表现出来的潜移默化的影响力全心全意地投入到工作中去，为完成企业业绩、履行岗位职责打下坚实的基础。
(二)构建校企合作机制。建立校外企业实训基地，实地参观学习企业文化、企业工作流程等企业管理活动，了解岗位胜任力素养对企业管理活动的影响作用，了解岗位胜任力素养在员工求职、工作中的决定性作用;通过现实中的企业管理案例，近距离了解企业需求的岗位胜任力素养。着力在专业课教育中建立岗位胜任力素养的课程培养体系，有针对性地培养学生的岗位胜任力。
(三)制定高职学生岗位胜任力素养教育标准体系。高职院校要增加与企业、行业协会合作的机会，多方参与、共同制定高职学生岗位胜任力素养教育标准体系。按照当前国家倡导的“双高计划”要求构建岗位胜任力素养教育课程体系，力求在“双高计划”指导下高职教育教学过程中完善岗位胜任力素养教育，让学生在专业知识学习中获得岗位胜任力素养的情感体验，将岗位胜任力素养教育内化于心、外化于行，将岗位胜任力素养深刻地烙进高职学生的素质模型里。
岗位胜任能力是具有普遍适应性和可迁移性的一种职业核心能力，是高职学生从事各种职业必备的基础能力，适用于所有工作岗位。在“双高计划”指导下高职教育加强岗位胜任力的培养，既是高职院校学生适应岗位转换的需要，也是高职学生可持续发展的要求。既是当今社会对高等职业教育提出的现实要求，又对人的终身发展和终身学习影响极其深远。
（文章选自《产业与科技论坛》）
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