【官方解读】提质培优行动计划背景下特色高水平高职教师教学创新团队建设的实践路径- 大数跨境

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【官方解读】提质培优行动计划背景下特色高水平高职教师教学创新团队建设的实践路径

学汇百川教育

2021-06-01

导读：一、明确目标：建设高水平、结构化的高职教师队伍特色高水平高职教师教学创新团队建设的本质是在我国全面深化职业教

一、明确目标：建设高水平、结构化的高职教师队伍

特色高水平高职教师教学创新团队建设的本质是在我国全面深化职业教育改革、推动建设现代职业教育体系的大背景下，基于服务国家发展战略、满足民众受教育需求、适应经济社会发展形势而对高职教师队伍进行的升级和再造。

1.明确教师教学创新团队建设的专业水平目标。新时期建设特色高水平高职教师教学创新团队，要在明确教师教学创新团队需要具备的专业能力的基础上，制定每一项专业能力所应达到的水平目标。围绕我国国家级职业院校教师教学创新团队建设的标准，各级地方政府、教育主管部门应根据地方经济社会和高职教育发展实际，制定科学合理、可量化、可操作的高职教师专业水平目标，使学校和教师都能对高水平教师“高在哪儿”“高到什么程度”有一个正确清晰的认知。

2.明确教师教学创新团队建设的结构调整目标。团队结构科学合理是职业院校教师教学创新团队立项的基本要求。各级地方政府、教育主管部门、职业学校应综合考量区域高职教师队伍整体结构现状，就高职教师队伍的专业结构、年龄结构、学历结构、专兼职结构等所应达到的理想状态，分别制定省、市、校级的高职教师队伍结构调整目标，为每一位高职教师个体在地方高职教师队伍整体中的定位提供“坐标”。

二、确立标准：制定高水平教师教学创新团队和“双师型”教师标准

提质培优行动计划背景下，特色高水平高职教师教学创新团队建设必须牢牢遵循标准先行的基本原则，在实践工作开展之前，做好充分的调查研究，及时制定高水平教师教学创新团队和“双师型”教师标准，为广大高职院校的教师队伍建设树立规范和准绳。

1.制定高水平教师教学创新团队建设标准。一是要制定地方性标准。例如，把教师团队承担过国家级研究课题和教学改革项目、获得国家级教学成果奖的标准，转换成教师团队承担过省级研究课题和教学改革项目、获得省级教学成果奖。二是要制定普适性标准。高职教师队伍不可能人人都有机会、有精力承接省级研究课题或者参与教学改革。因此，地方教育行政部门、高职院校应结合教师从事日常教学、科研攻关、社会服务等工作的实际情况，制定适合大多数一线教师的高水平教师教学创新团队建设标准。

2.制定“双师型”教师标准。一方面，教育部应尽快组织教育界专家学者，在缜密研究论证、广泛征求意见的基础上，制定并出台国家级的“双师型”教师标准，在专业理论修养和实操技术技能两个方面，分别对各类学科专业领域的“双师型”教师所应达到的能力水平进行规定，对于达到教育部规定标准的，颁发国家级“双师型”教师资格证书。另一方面，各级教育行政部门可根据地方职业教育发展实际，参照国家级“双师型”教师标准，制定地方性“双师型”教师标准，具体标准可酌情低于国家级标准，对于达到地方性标准的，颁发省（市）级“双师型”教师资格证书。

三、强化保障：加强政策制度和资源支持，夯实教师教学创新团队建设基础

高职教师队伍结构复杂，所要掌握的专业能力也更加多元，为确保特色高水平高职教师教学创新团队建设工作的顺利开展，国家和地方各级政府都应加强政策与资源支持，夯实教师教学创新团队建设基础。

1.加强政策制度供给，提升政策的针对性、有效性。现阶段，全面开展高职教师教学创新团队建设还是一个“新课题”，不论是在理论研究层面，还是在实践经验层面，相关成果积累都不够充分，特别是在加强政策供给保障，为全国各类高职院校提供准则、规范和实践指引方面。对此，教育部应全面细致地梳理高职教师教学创新团队建设中涉及的具体问题，出台更多专项指导意见。例如，《建设方案》提出国家级职业院校教师教学创新团队的骨干成员要有五年以上相关工作经验的行业企业高级技术人员兼职任教。对广大高职院校而言，聘请行业企业高级技术人员兼职任教的资金支出如何解决？高端技术技能人才参与职业教育的积极性如何调动？这都需要国家出台相应的激励制度或者政策。又如，在教师教学创新团队建设上，要推动院校与企业形成命运共同体，在人员互聘、资源开发等方面开展全面深度合作，这不仅涉及职业院校与企业之间的联合投资、产业划分等问题，还涉及职业院校的人事制度改革，也都需要国家在法律、制度、政策等方面提供更多保障。

2.加强资源支持，拓展高职院校教师培养资源的筹集渠道。一方面，地方政府应提高思想认识，深刻领会国家出台提质培优行动计划的文件精神，充分发挥资源配置职能，加大对高职教师队伍建设经费的财政支持力度。在必要的情况下，可设立特色高水平高职教师教学创新团队建设专项财政基金，保障专款专用。同时，在基础设施建设、产业园区建设、孵化器建设等方面的投入，着重向高职院校的建设需求倾斜，解除高职院校教师队伍建设培养的后顾之忧。另一方面，地方政府和高职院校应加快拓展高职院校教师培养资源的筹集渠道，综合运用“金融+财政+土地+信用”的组合式激励办法，吸引行业企业投入资源，协助高职院校进行教师培养和开展教师教学创新团队建设。

四、完善机制：健全高职教师培养体系与校企互派共育机制

机制问题是关系到高职教师队伍建设整体成效的关键性问题。新时期建设特色高水平高职教师教学创新团队，必须吸取以往的教训，高度重视体制机制建设，加快健全高职教师培养体系与校企互派共育机制，为高职教师教学创新团队建设提供有力支撑。

1.着力健全高职教师培养体系。当前，高职院校聘任的新教师，大都是普通高等院校的对口毕业生，他们长于专业知识而短于实践技能，实际上并不符合高职院校专业教师岗位的用人需求。为此，在建设特色高水平高职教师教学创新团队时，从“内”，高职院校应尽快探索建立一套适用于自己院校的教师培训规划与体系，帮助教师提升专业教学能力；从“外”，应加快推进面向高职教师培训的高端教育服务基地建设。不论是应用型大学、高职院校、科研院所，还是民营教育机构，只要具备相应的资质和条件，都可以按照市场化的方式面向全国高职院校提高教师培训服务。从“根源”上来说，应加快发展职业教育师资培养的专门性大学，并在此类专门性大学中设立硕士、博士层次学位，以满足高职教师培养的需求，完善高职教师培养的基础体系。

2.着力健全高职教师校企互派共育机制。推动职业院校与企业在人员互聘、教师培训等方面开展深度合作，是特色高水平教师教学创新团队建设的重要举措，也是近年来我国高职教师队伍建设过程中正在努力探索的实践方向。一是要做好互派。高职院校要加快推进人事制度和教师管理制度改革，增强人事管理的灵活性和适应性，探索“在职教师+企业员工”的“双身份”人事管理制度，在教师聘任合同、管理、晋升、职称评定等方面充分考量教师到企业任职、锻炼的需求和表现，并将其制度化。二是要做好共育。人员互派只是教师共育的第一步，在建立了人员流动机制以后，高职院校还需要与行业组织、企业共同探索建立教师培养的制度规范、管理办法和方法路径。在此过程中，学校可以主要提供知识资源和课程资源，由企业提供场地设施以及技术资源，双方在资源整合的基础上逐步完善共育机制。

五、加强评估：建立高职教师教学创新团队建设监督考核制度

建立健全监督考核制度，既是促进高职教师教学创新团队发展的动力，也是确保特色高水平高职教师教学创新团队建设取得实效的关键举措。

1.加快建立高职教师教学创新团队建设监督制度。建立监督制度，目的是动态监测高职教师教学创新团队建设工作的整体进度、节奏、状态，及时发现问题，优化工作方式方法。为此，地方教育行政部门应指导区域内各高职院校成立教师教学创新团队建设监督考核的职能部门，抽调专业能力强、经验丰富的院校管理人员专职负责部门日常工作，部门成员应按照多元化的原则组织，吸纳政府、行业、企业、学校、社会等部门的相关人员参与，形成多元评价工作格局。与此同时，地方教育行政部门应指导区域内各高职院校建立教师教学创新团队建设阶段性抽查、随机性检查制度，随时了解相关工作的推进情况和总体状态，及时发现问题并予以纠正。此外，还应建立区域性高职教师教学创新团队建设报告发布制度，由高职院校负责监督考核的职能部门组织实施，分别按年、季度、月发布教师教学创新团队建设报告，向社会公开相关情况和信息，接受社会舆论的监督。

2.加快建立高职教师教学创新团队建设考核制度。建立考核制度，目的是鞭策高职教师教学团队中的每一位教师个体高度重视、认真对待建设项目，能全身心投入到每一项相关建设工作当中，并努力精进专业能力，持续提升自身的综合素养。为此，高职院校应建立针对教师教学创新团队负责人、骨干成员的绩效考核制度，按照结果导向的原则，以团队整体承接的研究课题、科研项目、社会服务项目的完成数量和质量，以团队整体建设的成效作为考核内容，督促高职教师教学创新团队的负责人和骨干成员通过各种方法、路径提升团队建设效能。此外，高职院校还应建立针对教师教学创新团队一般成员的工作绩效考核制度和专业能力考核制度，一方面要考核团队内每位教师个体承接项目后的工作表现，另一方面要考核团队内每位教师个体的专业能力在团队建设过程中的发展情况，促使其始终以最饱满的热情做好团队建设过程中的每一项工作。