大学教师辞职信催人泪下...辞职为哪般？

根据2014年8月“腾讯教育-麦可思-教师生存状况调查问卷”数据显示，在受访中国高校教师中，分别有84%的本科教师和79%的高职高专教师表示实际工作中承受的压力较大（包含“非常有压力”和“有压力”两个选项），且在过去两年中，“个人财务状况”是造成高校教师压力大的首要来源（本科教师：47%，高职高专教师：52%）。甚至在网上，有一个名为“催人泪下的高校教师辞职信”的帖子，部分内容如下：

教师作为一种职业，其专业化的水平决定着他们履行职责所取得成就的高低。但优秀教师不是天生的，教师的成长、成熟并不是自然而然或自发实现的，而是受到多方因素的影响。当今教育界已越来越重视教师的发展，高校通过设立教师发展项目、开展教师发展活动、成立相应的教师发展管理和组织机构，通过教师专业发展、教学发展、组织发展、个人发展之间的相互联系和影响，实现教育活动的预期目的。

国外高校在教师发展方面积累了丰富的经验，教师发展的方法多种多样。最近的研究发现，无论学校的规模和目标，教师发展都有一些相同的方法：咨询、研讨会、教师适应、给予院系和个人拨款及奖励、提供资源和出版物等。其中咨询是国外高校教师发展中最广泛采用的方法之一。教师发展工作人员帮助教师解决工作和生活中出现的问题，提供专业意见。咨询，一般都是在单个教师与咨询师之间开展，遵守绝对自愿参与和保密原则。需要指出的是，教师发展工作人员在咨询中扮演的角色需要也是正在探索教学问题，或是仍在理解和改善教学的同行指导者，而不是摆出专家、权威的姿态，指导那些陷入困境的教师如何解决问题。

另外一个教师发展过程中常用的基本方法是研讨会，即根据需要按一定的主题，在教师发展工作人员的组织下，召集相关教师参与讨论、学习和交流知识与技能的教师发展方法。研讨会形式多样，每学期可以安排一次或几次，可以根据学校和教师的实际需要开展，也可以定期举行，既可以在学期中间举办，又可以安排在假期，使教师选择参加的自由度更大。有研究证明，在研讨会中与其他教师一起探讨实际问题的经历，对促进教师之间的交流和合作最为有效，可有效提高学生的学习成绩，还能促进教师之间的相互了解，培养教师的人际技能。

还需要特别提出的一个教师发展基本方法是教学技术辅导。教学技术辅导方法是帮助教师将新技术与教学工作整合，促进教师教学发展的活动。当设计教学技术辅导项目时，一般想到的是与PPT、互联网、电子邮件、在线课程相关的各种技术问题。在教学技术辅导项目中，教师发展工作人员应更注重的是要求教师在教学中更系统地整合技术，帮助教师恰当而高效地运用技术。教学技术辅导方法，既包括从理论层面上促进教师正确认识技术对教学的作用的活动，也包括实践中根据各种实际需要提供的技术指导活动。国外高校教师发展中心一般通过实时通讯工具或者专门的网页，向教师宣传技术进步对教学的影响，介绍运用技术改善教学的经验和模式，使教师及时了解新技术和它们的作用。有些中心会组织以“技术”为专题的研讨会，促进教师在教学中接纳新技术并尝试运用。促进教师掌握教学技术最普遍的形式是举办教学技术研讨班，由熟练掌握教学技术的技术人员或优秀教师通过口头指导、案例演示，帮助教师掌握某项教学技术。但需要注意的问题是，当教师在应用教学技术过程中出现各种困难时，教师发展中心要能提供相应的服务。

国外高校教师发展活动除了包括咨询、研讨会和教学技术辅导等基本方法，还有一些常见的形式：

上文谈到教师发展基本方法时，多次提到“教师发展工作人员”。教师发展当然离不开专业的教师发展工作人员。“尽管我并非专业运动员，但我喜欢观看体育赛事，并且了解到基本技能无论对于选手个人还是团队胜利都至关重要。我们常常听到教练重复类似的话，如‘集中注意力’‘跟进’‘保持防御姿态’等词。教师发展必然也有与之匹配的一套原理和素质良好的工作者。”20多年前曾参与主持中央阿肯色大学教师发展中心创建的帕蒂·菲尔普斯教授表示。数年来，菲尔普斯教授在该校担任学术主任、联合主任和主任等角色。依据工作经验，他总结了做好教师发展工作需注意的五条基本原则，希望目前从事教师发展领域工作的人员或是将来有志从事该领域工作的教职工作人员获益。具体如下：

几乎所有从事领导力研究的权威人士都会提到在脑海里描绘自己理想未来（例如愿景）的重要性。作为确认自我核心价值观的起点，什么样的理想对于你和你所任职的机构至关重要？你如何看待自己作为教师发展工作人员（例如导师、鼓励者、变革推动者等）的角色？你希望教师发展计划在你任职的校园里如何开展？菲尔普斯教授认为，收集来自教师发展中心员工的建议，并将之整合成简洁的描述性声明，该愿景可以为未来的决定和行动提供指导，但务必将该愿景与教师发展机构使命保持一致。

在一次大型教学教授会议上，菲尔普斯教授组织了一项关于有效教师发展的调查。调查结果显示，其中最容易被忽略的问题是，参会的教师发展工作人员易从“补救的视角”考虑教师发展的相关工作。但菲尔普斯教授认为该立场缺乏有效性。因为积极参与专业发展的教师并非真的是在某方面有所欠缺。教师发展工作人员要充分意识到教师的潜能，以激发全体教师的教学活力，而非仅仅将其视作“补救”教师某些弱点的一种方式。如果将提升教学质量视为需要教师终身持续改进的过程，那么教师发展工作肯定不会仅仅从“补救”的视角看待。正确的视角应该是关注教师成长，促进学生的学习，制定适合全校各类教师且包含一系列配套项目的教师发展服务。

开展有意义的教师发展活动离不开良好的校园人际关系，而培养这种校园人际关系的机会或方式亦是多种多样，例如面对面接触，电话和邮件沟通，甚至手写便签交流。菲尔普斯教授指出，教师发展工作人员需要通过参加各种校园活动来扩大人际关系网，即便他们对有些活动并不感兴趣。在各种接待、推介和会议场合，他们需注意倾听教师的心声。除此之外，搭建人际关系网同样为教师发展工作人员提供与外校办公室和服务部门建立联系的绝佳时机，接触学校其他宝贵资源。

在与教师交流方面，菲尔普斯教授还指出系主任是传递信息的重要中转人，而系主任的大力支持将会为教师发展带来实实在在的好处。菲尔普斯教授认为，教师发展工作人员不仅仅要依靠自身建立起人际关系网，还要搜寻校园里一切可利用的资源。寻找大力推崇教师发展并在该方面以身作则的非正式领导者，定期邀请这些个人参与到教师发展的相关活动中来。

教师发展领域的工作首先是一项服务型工作，需时刻牢记要聆听教师的心声，并以此开展下一步的活动。教师发展工作人员要积极主动对教师需求给出回应，而不是等待上级部门和领导的指挥。菲尔普斯教授列举了多年前他注意到来自不同部门的不少教职员工表示希望能够参与到更多的同伴教学观摩活动中去。因此，针对教职员工的这一需求，他设计了教学观摩计划并邀请相关教师参与其中。教师发展工作人员需要依据教师需求提出与特定背景相适应的倡议计划，格外注意教学革新，同时还要确保教师发展中心在全校范围内顺利实施该计划。

最后，菲尔普斯教授还指出了信任对于有效的教师发展活动至关重要。教职员工必须视你为可信赖和依靠的对象，教师发展项目的负责人必须重申确保机密的承诺，履行诺言，尽己所能服务教师，促进学生学业进步。不因个人安排或个人问题影响行动计划，必须将师生利益作为重中之重，同时还要积极与学校管理者就存在的问题和反馈及时沟通。

⚪来源： 麦可思

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