教育部：教师薪资迎来改革调整！三类教师工资涨幅明显！

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据江苏省科学技术厅网站消息，由江苏省科技厅、江苏省委人才办、江苏省教育厅等七部门制定的《减轻科研人员负担重点事项清单》（以下简称《清单》）近日发布。

  

《清单》中的18条内容，从精简优化科研业务管理、改革科研经费和财务管理、改进科研项目检查验收管理、创新职称评审和岗位管理、便利外籍人才来苏创新创业、营造更好科研环境氛围等六方面为科研人员“减负”。

 

《清单》授权科研人员大胆探索。江苏将选择部分高校院所开展试点，允许科研人员将横向科研项目结余经费以现金出资方式入股科技型企业，以“技术入股+现金入股”的方式与单位共享成果转化收益。

 

《清单》的18条措施中，涉及创新职称评审和岗位管理的措施就有5条，“对‘揭榜挂帅’项目解决关键核心技术的科研人员，可不受学历、资历等限制，直接申报高级职称”“避免仅以有署名的成果作为考核评价依据，避免简单强调成果转化数量、金额”“将横向科研、社会服务等评价指标与纵向科研摆在同等重要位置”“职务科技成果转化获得的收益用于奖励研发团队的比例不低于70%”……一系列以人为本，提高科研人员获得感、注重成果转化实绩的表述力透纸背。

 

《清单》中还明确，允许高校、科研院所根据高层次科研人员数量、科研任务完成情况和科技成果转化率等因素，适当增核绩效工资总量。

近些年来针对教师工资的改革也一直都在进行，其中最重要的要数绩效工资改革。今天小编想和大家聊聊教师的绩效工资！

教师绩效工资

教师绩效工资制度，至今已有13年，一直争议不断。

制度的初衷，是提高教师收入水平，调动教师工作积极性。

按规定，绩效工资总额的70%，随基本工资一起发放。

另30%，根据工作量和业绩浮动分配。

但在具体实施过程中，却出现一些问题。

绩效工资却成为打击广大一线教师工作积极性的威力无比的“凶器”，不少老师对此怨声载道。

不同岗位的绩效差距

绩效工资制度的前身，是工厂计件工资制度，与产品的数量、质量相挂钩。

教师的工作，既难以用数量计算，也难以评价质量。

主观的判断总是不公允的，唯有用课时工作量和考试成绩来衡量，才相对客观。

这样一来，又强化了应试教育。而且，对工作量的认定，也存在极大操作空间。

比如，在一些学校，行政职务折算成课时，往往比主课课时更多。

一个副校长职务，相当于两个班的英语；一个副主任职务，等同一班语文课。

由于官本位思想作祟，学校热衷于当干部的人非常多。

一百名教职工的学校，有职务的行政人员，占到30%以上。

这些人，课带得不多，计算课时却不少。这样的结果就是，一线带课的老师，如果任课负担较轻，又没有职务，在绩效分配时，所得远低于平均数。

教师薪资相关政策

教师薪资迎来调整，这三类教师有福了！

众所周知，教师薪资组成中有一项是“绩效工资”。

教育部教师工作司司长任友群也表示：

“要强化欠发达地区乡村教师队伍建设，绩效工资分配向班主任、教育教学效果突出的一线教师、从事特殊教育随班就读工作的教师倾斜。”

如此一来，三类教师有福了。

第一类：班主任

因为班主任的工作时间长，教学任务重，非教学性质的事务干扰较多。

可谓学校中最忙碌的人，因此应该多劳多得。

第二类：优秀骨干教师

因为这类教师教学成绩表现相当出色，可谓是学校里最具贡献的人。

为了鼓励他们能够积极投入到教育事业中去，提高其待遇是必要的。

第三类：特教老师，即特殊教育教师

这类教师专门为有特殊教育需求的学生提供教育和支持。

他们需要更加投入于教育，更加关注学生，付出更多的心血和精力。

“提高奖励性绩效工资在绩效工资总量中的占比，核定时向提高办学质量成绩突出的学校倾斜，这是一项重大的政策性突破。”

将绩效工资向一线教师倾斜，这样的一个举措受到了广大一线教师的热烈赞成。

政策落实情况

但是事实上绩效工资分配是有一定的问题的。

下面这是一个学校流传出来的绩效工资表！

校长绩效工资2万、中层干部9700、班主任5000、普通教师3000多。

首先可以看到差距是巨大的。

我们也可以看到，在这数据的当中校长领导和普通教师的差距是十分巨大的，校长是遥遥领先，中层干部是中间，班主任和一线教师其实是比较少的了。

这样的差距势必会造成我们一线普通教师的不满，那么为什么会导致如此大的差距呢？

其次就是绩效工资的计算方式。

我们学校之前的绩效工资的计算方式主要包括工作量，职称系数，师德、出勤等多方面。

那么在工作量方面原本是每位老师上多少节课就是多少，但是在学校的制定政策里面，校长以及领导们是可以加课时的，比如副主任可以加每周三课时；

主任每周加5课时，副校长每周加8课时。

这样在工作量方面，很多的老师正常上课都没有领导加的多。

再加上领导的职称都是比较高的，所以再乘以职称系数，最终领导我们的绩效工资所占比重就较高了。

期待中的绩效工资

现行的绩效工资制度仍是羊毛出在羊身上。

长此以往，教师就会积累怨气，直接导致在教学任务中的职业倦怠，最终受伤害的还是学生，这是对教育业最大的伤害。

中层干部和副校长他们也很委屈，因为他们也在干活，如果不从绩效工资给他们出部分工资的话，他们就要给白干活了。

绩效工资制度弊端重重，实践中，非但没有调动教师工作积极性，反而破坏了公平、制造了矛盾，严重挫伤了教师的工作热情。

因此有人提出，应取消绩效工资制度，将30%浮动部分也随基本工资发放。同时，安排增量绩效，用于业绩与工作量考核。

目前，经济较发达地区，已经实行了增量绩效。

这一定程度上减轻了教师的失落感——因为之前，老师们都认为，30%绩效工资拿出来浮动，是“用自己的钱奖励自己”甚至“用我的钱奖励别人”。现在实行增量绩效，多劳多得，优质优酬。

即使自己没得到，痛感也没那么强烈。

事实上，这与“朝三暮四”的典故没有区别。

30%绩效也好，增量绩效也罢，钱到了学校，终归是要分配给老师。

问题的症结在于分配制度不公，而不是对哪部分钱进行分配。

如前所述，只有切蛋糕的人最后拿，当裁判的人不当运动员，才能真正确保公平。

绩效工资只能用于衡量教学工作，要独立核算，不能用于发放行政津贴。

有些学校，连后勤人员在参与绩效分配时都取平均值，将一线教学人员视为底层，更加要不得。

客观地讲，绩效工资制度对于调动教师工作积极性，抓常规管理，还是有一定意义的。

问题是，什么都往绩效工资这个筐里装，这样就与制度的初衷背离甚远了。

那么我们的建议就应该是这部分领导的补贴直接从其他地方发，而不是从绩效工资大家的集体工资里面扣除给他们，甚至班主任补贴也应该是直接发这份工资，而不是绩效工资出。

最终绩效工资应该向做出突出成绩的一线教师包括班主任倾斜，树立这样的导向！

⚪来源：教师资源网

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