亮天观点 | “这届年轻人太难管”？NO，是时候学学Netflix更新管理模式了！- 大数跨境

亮天观点 | “这届年轻人太难管”？NO，是时候学学Netflix更新管理模式了！

亮天传播

2021-06-17

导读：创新文化不是喊出来的，和Netflix学习如何培植创新土壤。

大尺度政治权谋剧《纸牌屋》，年度大女主爽剧《后翼弃兵》，史上最烧脑悬疑剧《暗黑》…… 如果你是美剧迷，一看到这些名字，想必已经能自动脑补剧中的名场面了；如果你不太关注美剧，那也一定听说过这些剧，毕竟他们实在是火到了“四海八荒”。而这些美剧都有一个共同点，那就是“Netflix出品”。

《纸牌屋》、《后翼弃兵》、《暗黑》剧照

Netflix俨然成了精品美剧的代名词，然而大多数人对它的认知仅限于剧，Netflix到底是个什么样的公司，却少有人清楚——

创立于1997年，靠线上租赁DVD起家，Netflix在短短24年间已然成长为全球最大的线上流媒体平台，在全球190多个国家，坐拥2亿会员。截止2020年7月，这家公司的市值已经超过2000亿美元！这是个什么量级呢？也不多，差不多2个拼多多，14个爱奇艺！

无论你是否是美剧粉，也许都会产生疑问：为什么一个视频网站能拥有这么大量级的市值？Netflix横扫奥斯卡、各大颁奖典礼，优秀的影视作品层出不穷，其中最为人称道的脑洞大开、创新突破或许要归功于Netflix独特的企业文化：以人才为内核，自由与责任齐飞。

以人才为内核

作为以创新驱动发展的公司，Netflix深谙人才的重要性，可以说Netflix成功的基石正是其奉为圭臬的“人才密度理论”。

#“我们只招最优秀的员工”

Netflix深信“人才效益现象”，即一个富有才华的人所产出的创新效果将是数倍于一个能力平均的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。

为了打造“超高人才密度团队”，Netflix始终以市场最高价来聘用优秀人才，甚至还鼓励员工去别的公司面试，了解自己的市场价值，并以此为标准涨薪。“Pay top of the market”是吸引人才的强力引擎，Netflix深谙这个道理。

#“我们只雇佣最聪明的人”

Netflix认为伟大的工作场所是拥有一群超级棒的同事。这里只雇佣最优秀的人，确保每个岗位上都有“明星员工”。当员工无法做到A级效能时，他只能带着一笔不菲的遣散费离开，毕竟这是一个连合伙人都敢“裁掉”的公司。

无独有偶，作为“美股四剑客”之一的Google也极为重视优秀人才。“宁缺毋滥”是Google的一个重要理念，而获得Google工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试。

面试难度等级

人才密度提升最直接的影响就是工作效率与质量的提高，但同时还能带来更深远的影响：优化团队氛围，激励员工成长。与优秀的人共事是实现自我成长最有效的手段，这也是为什么那么多年轻人 “挤破脑袋”都想要进入名校大厂。

自由与责任齐飞

人才团队已经组建好了，万事俱备，只欠东风——如何管理好这支“非同一般”的队伍呢？如果我们延续旧模式，启用金字塔管理模式的话，最终无外乎两种结果：要么这些卓越非凡的员工最终都被训练成生产线上的“螺丝钉”，丧失创新力；要么那些特立独行的人才，无法忍受压抑的管理，毅然决然地跳槽。无论哪种结果，这支团队都难逃“平庸”的命运。

为了找到与优秀人才最适配的管理模式，Netflix可谓费尽苦心。在确定了“自由开放”的企业文化后，Netflix进行了一系列在当时看来“匪夷所思”的制度改革。然而正是这些大胆的尝试为Netflix“商业帝国”的建立添上了浓墨重彩的一笔。

360度坦诚：积极反馈机制

如果要问世界上哪个大佬最不像大佬，那必然是里德·哈斯廷斯——Netflix创始人。因为在工作上，每位员工都敢“顶撞”老板，而这一切都得益于他独创的“360度反馈机制”。对同事、上级以及老板进行建设性反馈是员工的工作，或者说是责任。员工在收集反馈的过程中也能更好地反思自我，从而迅速成长。

这和Facebook鼓励员工“以下犯上”的理念不谋而合。

丹•福尔在Facebook担任运营负责人后不久，规定早上8点开会，员工们对此很不乐意，这让福尔十分恼火。但员工最后还是认同了福尔的决定，并非因为他的身份，而是因为他向员工解释清楚了提前开会的必要性。“职位毫无用处。”他说，“大家只看你的工作质量、信念的力量以及影响其他人的能力。”

赋予员工自由：成为Netflix的一份子

几乎每个老板在谈到企业文化时都会说，“我希望员工成为公司的一份子”，但不是每位领导人都有魄力实现这一愿景。Netflix通过数次的尝试为我们总结出了方法：取消管控，分散决策权，让员工像“老板”一样行事。当然，这一切的前提是公司内部实现高度的信息与组织透明。

在这里

· 你可以随时休假而不需要请示上级，只要不影响团队和其他人的工作；

· 你可以自行决定项目经费而不需要通过层层审批，即使涉及几百万的投资；

· 你是项目的主要决策人，掌握着充分的决策权。

这一模式看似荒诞，但却十分明智，因为它充分把握了人性的特点。当一个人被赋予极大的自由与职权时，他会意识到自己是在实现一项伟大的事业，是在为自己创造价值。因此自由越多，责任越大，动力越强。

在Google的管理模式中，我们同样能感受到“自由开放”。得益于弹性工作制，员工可自行安排工作时间。为了鼓励创新，员工可以利用20%的工作时间做自己工作以外的事情。

优秀的企业文化是吸引人才的重要元素，这也能解释为何被辞退的风险显著高于同类公司，但Netflix、Google仍是职员最想去的公司。

在Blind发布的一份《2020年15大最推荐雇主》排行榜中，Netflix位列第三，Google排名第七。

并非企业都是Netflix！

要取舍，有调整

Netflix的制胜秘笈就是“人才”+“自由开放的企业文化”，那是不是直接套用这个公式就可以成为下一个Netflix呢？如果答案真这么好抄的话，那岂不遍地都是“美股四剑客”。

企业需要考虑这一理念与公司的商业模式、发展阶段是否契合，与所追求价值观合不合拍。如果和公司业务和Netflix一样，是创新型工作形态，那么Netflix将是很好的学习对象。

如何借鉴Netflix的模式，其实也体现理念与实际的差距，往往就是认知与价值的取舍结果，知道了和做到了是两回事。

例如，Netflix著名的“人才密度管理理论”实现的前提是，公司有足够的资本做支撑，能提供市场最高薪资。此外，为了保持“人才纯度”，Netflix会解雇那些仅仅合格却没达到优秀的员工，这也是Netflix管理中最具争议的一点。更频繁的人员流动使得组织更加灵活、更富创新；但同样可能引起员工恐慌，甚至是恶性内部竞争。这对管理者、对管理模式也提出了更大的挑战。

随着越来越多的Z世代步入职场，他们展现了与前辈截然不同的个性与理念，这是“放任不羁爱自由”、“关注自我感受与成长”的一代。网上也时常有前辈吐槽“这届年轻人太难管了！”或许不是他们太难管，而是需要更新管理方式了。在传统的管理模式、企业文化已无法获得他们的认同时，“自由开放”的企业文化或许才是吸引Z世代人才、管理Z世代员工的正确打开方式。