不少小伙伴的工资是
“底薪+提成”模式
但是底薪怎么计算呢
应该按“时”还是按“件”？
让我们来看这个案例
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根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”
平时说的按月计酬方式即为计时工资，是以每月出勤情况作为发放工资的依据，而提成系计件工资的一种，以完成的实际工作量按件计酬，遵循多劳多得的原则。
那么本案中
双方约定的“底薪＋提成”
是一种什么样的计薪方式呢？
“底薪＋提成”在实践中比较常见，通常是企业给员工规定了工作定额，超额完成工作任务的情况下，除支付底薪外，超额部分按件计酬。之所以约定底薪，是因为职工的工作量系由用人单位安排，有时接单量少则工作量少，接单量多则工作量多，约定底薪的方式能够确保在企业接单量少的情况下也能保障职工的基本收入，而在接单量多的情况下则使用超额部分支付提成的方式激励员工多劳多得，为企业创造更多的效益。
这种方式兼顾了职工基本生活和企业发展，因此在实践中被普遍采用。
但是
职工是否不用接受任何约束
便能获取底薪呢？
显然不是！
如果职工经常缺勤，将影响到企业的生产，所以计发底薪也应当有前提条件。通常企业会按照计时工资的标准来管理，即在员工遵守企业规章制度、按时上下班、上班期间服从公司工作安排等前提下才全额发放底薪，从而体现“底薪＋提成”方式的优势。因此，“底薪＋提成”实为一种计时与计件相结合的计薪方式。其中底薪为计时工资，提成为计件工资。
本案中，双方入职时约定程某的工资按“底薪3000元＋提成”的“计时＋计件”方式计算，但在离职时该公司又将程某的底薪部分也按照计件方式进行计算，实际上是单方变更工资计算方式，与其入职时的约定相违背，也与底薪的法律性质相悖，显然不合理。
而且，公司在程某入职后口头提出底薪3000元需在完成30个产品拍摄工作量的基础上才能支付，但未明确没完成工作量如何支付工资，亦未与程某达成合意，因此该要求无效。对于程某在4月份上班10天，双方并无异议，公司应当按照程某出勤天数10天，按计时工资标准计发其底薪工资。故仲裁委支持了程某的仲裁请求。
素材来源 | 中国劳动保障报、广东人社
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