最近鹅厂实行“1065”工作制，每天晚6点必须强制下班，不走赶人，工作5天，周末加班需要申请。
如果这能全面推行，那其他厂要不要跟？然后小作坊跟不跟？996问题真的能大厂带头解决吗？
早在去年最高法为企业“划红线”，明确企业996、过度加班为违法行为！
企业在工作时间设定、加班工资计算中，存在非常多坑，HR务必关注！紧跟最新情况，及时做出调整，规避可能存在的风险。
01
周末单休合法吗？
《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：
《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：
根据以上3个法条，有以下3种情况，单休是完全合法的。
情况一：
企业实时标准工时制，保证员工每周可以至少休息一天，每周工作时间在40小时内，即是合法行为。
情况二：
企业实时标准工时制，保证员工每周可以至少休息一天，协商后延长工作时长每月不超过36个小时，并依法支付加班费，即是合法行为。
情况三：
企业实时不定时工时制度、综合计算工时制等其他工作和休息方法。
一旦超过最高加班时间标准，企业将违法。
如热议的“996”，指的是早上9点上班、晚上9点下班，总计工作10小时以上，并且一周工作6天，每周工作时长超60小时，加班时间严重超过法定标准。
同时建议实行单休的企业，可以将每天的固定工作时间缩短一些，保证每周工作时间不超过40小时，这样可以避免支付加班费。
02
午休时间是否计入工作时间？
午餐时间是否计入工作时间，用人单位应当在员工入职时，明确以规章制度形式或劳动合同约定明确告知。
不外乎两种情形：一是午餐时间计入工作时间，另一种是午餐时间不计入工作时间。
对于明确规定将午餐时间计入工作时间的用人单位，员工可以弹性安排此段时间，如果确实因工作需要，员工可以妥善协调好午餐时间和工作时间。
而对于明确规定午餐时间不计入工作时间的用人单位，除了履行以规章制度形式告知员工的义务以外，还需要具备：此段时间员工能够自由支配，而不是处于工作待命状态、或是临时安排工作任务等。
如果用人单位明确告知员工，午餐时间不计入工作时间，但出现任意占用员工午餐时间，让员工处于工作待命状态或实际工作状态，那么，午餐时间应当认定为上班时间。
03
加班工资如何计算？
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：
04
如何认定员工是否加班？
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：
在实际案例中，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位都应当依法支付劳动者加班费。
企业可以根据业务量制定员工当月的绩效考核任务，员工主动加班完成自己未完成的工作任务时不需要支付加班费。
企业可以在规章制度中设置合法的加班审批流程，评估后再确定是否需要加班，避免支付不必要的加班费。
从HR角度来讲，在实操中，以下几点需要注意：
05
这5中情况，在司法实践中，一般不会被认定为加班。
排除一 出差途中时间
加班并不能简单地以规定工作时间外作为认定标准，还必须以特定的工作内容作支持。
在司法实践中，一般也是将劳动者出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间排除在加班之外。
当然这也要结合具体情况，如押钞员在出差途中提供劳动且不能休息的话，当然也应当认定为加班。
排除二 值班时间
加班与值班都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是工作性质不同，职工所分别享受的待遇也是有区别的。
加班工资有法定标准。值班报酬是协商的。
用人单位应按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇，而值班待遇并无法定的最低标准。
一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多，且值班时间亦无上限规定。
所以正确辨别“加班”与“值班”尤为重要。
简单讲，认定值班与加班，一是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务，另外还要看劳动者在值班期间是否可以休息。
具体来说，司法实践中有关机构首先会审查劳动者的平时的岗位职责，与值班职责是否有关联，值班守则中是否规定在处理完毕异常情况后可以睡值，值班室是否配有床铺被褥，值班的劳动者是否知晓相关规定等因素进行综合考量。
实践中还有一种情况，就是有的单位安排职工“值班”，一方面，他“值班”时继续在原来的岗位上工作，但是处于比较机动的状态，即也有休息的时间；
另一方面，尽管有部分时间可以休息，却有具体的生产、经营任务，其工作强度毕竟比一般接接电话等“值班”人员要强。
这到底算是“加班”还是“值班”呢？
排除三 计算周期内工作时间
综合计算工时制是按照一定周期，如周、月、季、年等综合计算工作时间。
在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的正常工作时间，应当与法定标准工作时间相同。
需注意的是：劳动关系终结，但综合计时周期尚未结束的，一般可以参照综合计算计时的工作时间确定加班。
但实行综合计算工时制，在综合计算周期内，尚未终结劳动关系的，不属于加班。
排除四 未超劳动定额工作时间
企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据加班规定调整计件单价。
计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。
就是说，当员工在完成了计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，即通常所说的“双超”，应当支付加班费。
排除五 自动加班时间
用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。
其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。
非经用人单位安排，超过标准工时制或在法定节假日、周休日工作的，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。
那么关于加班的事实由谁来举证呢？
《劳动争议调解仲裁法》规定：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：
所以加班如未拿到公司的加班审批单，则要有其他能证明加班的直接证据则也可能会被当作“假装加班”，而得不到加班费。
素材来源 | 金柚网
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