公司规章制度中应如何明确界定员工的“旷工”行为？

公司规章制度中应如何明

确界定员工的“旷工”行为

   用人单位应合理善意地行使管理权。劳动者因直系亲属病危提交请假申请，审批期间亲属病故，劳动者直接返家处理后事，此时用人单位以旷工为由解除劳动合同，既属违法，也违背社会伦理。若劳动者因用人单位这一违法解除行为要求赔偿，人民法院应予以支持 。

    原告上海某物业有限公司（以下简称A公司）因与被告王某发生劳动合同纠纷，向上海市青浦区人民法院提起诉讼。

原告A公司诉称，自 2008 年 4 月 7 日起，与被告王某建立劳动关系，王某担任保安。2020 年 1 月 6 日早 7 点，王某以父亲病危为由，向保安队长李某提交 1 月 6 日至 13 日的事假申请单，称会联系小区经理吴某，随后回老家。当天中午，王某电话告知物业管理处请假一事，吴某将申请单上传至公司微信群，但未获审批通过。王某得知后，原本 1 月 7 日返程，因父亲去世又返回。1 月 14 日下午他回到上海，15 日上班。

A公司规章制度已向王某公示并组织学习，其签字确认。公司考勤细则规定，员工请事假连续三天以上（含三天）需集团总裁（总经理）审批，累计旷工三天以上（含三天），视为严重违纪，公司有权辞退且不支付经济补偿。2020 年 1 月 6 日至 14 日，王某未经批准擅自离岗，缺勤 6 个工作日，即便算上 3 天丧假，旷工仍达 3 个工作日，符合辞退条件。A公司对仲裁裁决不服，认为王某明知审批制度却故意旷工，公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。且王某 2019 年度年休假已休完，无需支付年休假工资差额。故请求判令：A公司不支付王某违法解除劳动合同赔偿金 75269.04 元、2019 年未休年休假工资差额 856.1 元。

被告王某辩称：不同意原告A公司的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。

上海市青浦区人民法院一审查明：

被告王某于 2008 年 4 月 7 日入职原告A公司担任保安，作息为做二休一。A公司规定，员工请事假或公休需填请假申请单，注明假别、时间、事由等，申请单落款设有 “申请人”“职务代理人”“主管部门”“部门主任”“人事”“经理” 签字栏。考勤细则明确，事假一天由主管领导批，连续两天由行政事务部（办公室）批，连续三天及以上由公司总裁（总经理）批；累计旷工三天及以上，属严重违纪，公司可辞退且不支付经济补偿，王文正已签名确认并学习这些文件。

2020 年 1 月 6 日，王某因父亲生病向主管李某提交 1 月 6 日至 13 日的请假单后回老家。次日，因请假未获批他返程，途中得知父亲去世又折回处理丧事。1 月 14 日，王某返回上海，15 日开始上班。1 月 6 日至 14 日期间，他应出勤 6 天（6 日、8 日、9 日、11 日、12 日、14 日）。2020 年 1 月 31 日，A公司以旷工三天及以上为由，向王文正出具《解除劳动合同通知书》，解除劳动关系。

另查明，被告王某2019年应享受10天年休假，已休7天。原告A公司保安岗位在2019年8月1日至2020年7月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。

又查明，2020 年 3 月 27 日，被告王某申请仲裁，要求原告A公司支付 2020 年 1 月 1 日至 2 月 29 日工资 11190.53 元、违法解除劳动合同赔偿金 104069.06 元、2019 年未休年休假工资差额 2464.38 元。仲裁裁决A公司支付王文正 2020 年 1 月工资 3419.3 元、违法解除劳动合同赔偿金 75269.04 元、2019 年未休年休假工资差额 865.16 元，驳回王某其余请求。A公司不服该裁决，遂诉至法院。

审理过程中，被告王某向法院提交了两项证据：

上海市青浦区人民法院一审认为：

用人单位行使管理权需秉持合理、限度与善意原则，解除劳动合同作为最严厉惩戒手段，应审慎使用。被告王某因父亲去世回老家操办丧事，这既是处理家庭突发状况，也契合传统人伦道德与善良风俗，原告A公司理应给予充分理解。王某提供村委会证明，虽A公司存疑，但未提供反证。1 月 6 日至 13 日请假期间，因父亲于 1 月 7 日去世，性质变为事假与丧假并存。扣除 3 天丧假，实际事假仅 2 天。考虑到王某老家在外地，路途耗时多，2 天事假处于合理范围，A公司不予批准有悖情理及事假制度初衷。A公司解除劳动合同，是机械套用规章制度、严苛用工管理，做法不当。所以，A公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金 75269.04 元。

关于 2019 年年休假工资，王某尚有 3 天未休，A公司需支付未休年休假工资差额 865.16 元。至于 2020 年 1 月工资，仲裁裁决A公司支付 3419.3 元，双方均未就此起诉，视为认可，法院予以确认。

据此，上海市青浦区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款的规定，于2020年10月10日作出判决：

A公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，理由如下：

被上诉人王文正辩称：王某请假系因父亲去世,事出有因，请假时间也在合理范围内，不能定性为旷工。

上海市第二中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。

上海市第二中级人民法院二审认为：

劳动合同履行期内，用人单位与劳动者均需切实、充分、妥善履约。劳动者有义务维护用人单位劳动秩序，遵守规章制度；用人单位行使管理权应秉持善意、宽容与合理原则。上诉人A公司以被上诉人王某旷工超三天（含三天）为由解除劳动合同，判定该解除是否违法，关键在于核实王文正是否存在此违纪事实。王某工作模式为做二休一，在 2020 年 1 月 6 日至 14 日期间，其申请 1 月 6 日至 13 日请假，应出勤日为 6 日、8 日、9 日、11 日、12 日、14 日。

首先，针对 2020 年 1 月 6 日至 13 日期间：1 月 6 日上午，被上诉人王某提交请假手续，上级主管李某和吴某签字同意，但领导下午才报集团审批，次日才告知王某未获批。所以，1 月 6 日缺勤是因上诉人A公司未及时审批，不应认定为旷工。1 月 7 日，王某因请假未准返程，途中得知父亲去世又回家办丧事，此时请假性质变为丧假与事假并存。扣除 3 天丧假，实际事假 2 天。考虑到王某请假是为回老家给父亲操办丧事，符合传统人伦道德与善良风俗，A公司作为用人单位，行使管理权应合理、适度且善意。尽管安盛公司对王某父亲去世及火化下葬时间存疑，但包括王某老家安徽在内的农村有停灵习俗，村委会证明显示的时间在合理范围，用人单位理应尊重民俗、体恤员工困难，因此安盛公司这一主张不被采纳。

其次，2020 年 1 月 14 日不在王某请假范围内，A公司认定该日为旷工，并无不妥。

综上，被上诉人王某旷工未达三天，未达到上诉人A公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，A公司系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。关于2019年未休年休假工资差额之诉请，一审认定正确，二审予以维持。

综上，上诉人A公司构成违法解除劳动合同，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，裁判结果并无不当。据此，上海市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，于2020年12月15日判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本案争议焦点在于用人单位以劳动者未履行请假手续构成“旷工”为由单方解除劳动合同的合法性问题。法院最终认定公司解除行为违法，判决其支付赔偿金，体现了司法对劳动者权益的平衡保护及对用人单位管理权滥用的合理限制，具有典型指导意义。

01 程序正义与实质正义的平衡

根据《劳动合同法》第四条，用人单位规章制度需符合合法性、合理性及民主程序要求。本案中，王文正因父亲病危返乡探望，虽未严格履行请假流程，但已通过短信、电话等合理方式告知公司，并提交了亲属病危的初步证明，应视为已尽基本告知义务。公司机械适用“未批假即旷工”的条款，忽略劳动者紧急情况下的特殊情由，其制度执行显失合理性，构成权利滥用。

02 社会主义核心价值观的司法融入

法院在裁判中强调用人单位应“审慎行使解除权”，并指出“事假制度应包含对劳动者具体困难的人文关怀”，充分体现了司法对“友善”“和谐”等核心价值观的贯彻。亲属病危属重大伦理事项，劳动者对家庭成员负有道德义务，企业在此情形下苛求形式合规，违背公序良俗，裁判结果彰显了法律对人性的尊重。

03 对企业合规管理的启示

本案警示企业：

本案通过司法裁判明确了用人单位管理权与劳动者基本伦理权利的边界，对构建和谐劳资关系具有示范价值。建议企业完善制度设计，在保障管理效率的同时兼顾实质公平，劳动者亦应注重留存紧急情况下的沟通证据，以合法维护权益。