《司法解释二》有关典型问题的解答

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），是继 2021 年最高人民法院整合四部劳动争议司法解释后，发布的又一重要司法文件。该解释共二十一条，聚焦竞业限制、混同用工、社会保险纠纷等社会关注焦点，统一了相关法律适用标准，企业需重点关注以下四大核心变化：

变化一、划定竞业限制条款的效力边界

针对竞业限制条款滥用问题，《解释二》确立 “知悉接触” 原则：若劳动者未实际知悉、接触用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项，即便双方签订了竞业限制条款，该条款对劳动者也不具备约束力。

同时，即便劳动者属于竞业限制适用范围，《解释二》也要求竞业限制的范围、地域、期限需与劳动者知悉的商业秘密相匹配，超出合理范围的部分将被认定为无效。这提示企业需精准筛选签署竞业协议的员工，避免盲目扩大适用范围。

变化二、明确 “连续订立固定期限劳动合同” 认定标准

为防范用人单位通过技术手段规避订立无固定期限劳动合同的义务，《解释二》明确了 “连续订立二次固定期限劳动合同” 的判断依据。实践中，部分企业曾通过 “短暂中断劳动合同”“更换关联企业签约” 等方式规避 “连续订立” 要求，而新解释明确：同一用人单位与劳动者一年内再次签约、关联企业交替与劳动者签约、企业以其他形式变相规避连续订立的情形，均应认定为 “连续订立”。

企业后续与员工订立第二次劳动合同时，需严格对照《解释二》规定的四类情形，判断是否触发 “连续订立” 条件，避免法律风险。

变化三、明确违法转包分包的用工主体责任

针对建筑、快递等行业常见的 “违法转包分包” 现象，《解释二》规定：具备合法经营资格的承包人，若将业务转包或分包给无合法经营资格的组织 / 个人，该组织 / 个人招用的劳动者，有权要求承包方承担用工主体责任，包括支付劳动报酬、承担工伤保险待遇等。

此条款可有效避免关联单位在劳动纠纷中互相推诿，企业作为承包方时，需严格审查分包 / 转包对象的资质，防范连带法律责任。

变化四、强化社保缴纳的强制性

实践中，部分企业为降低成本、或应劳动者要求不缴纳社保的情况仍存在。《解释二》明确：用人单位为劳动者缴纳社保是法定义务，双方约定 “无需缴纳社保”、或劳动者承诺 “自愿不缴社保” 的条款，均属无效。

这意味着《解释二》施行后，社保需 “应缴尽缴”，企业若仍存在不缴、漏缴社保的行为，将面临更高的违法成本，需进一步规范社保缴纳流程。

若企业未为员工缴纳社保，需承担的责任包括：需全额补缴欠缴的社保费用，涵盖用人单位应承担的部分与员工个人应承担的部分；同时，自欠缴之日起，需按每日 0.05%（对应年化利率约 18.25%）的标准缴纳滞纳金。此外，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以企业未依法缴纳社保为由主张解除劳动合同，企业需向员工支付相应的经济补偿。

不仅如此，因企业未缴纳社保导致员工无法正常享受医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、养老保险等社保待遇，进而产生损失的，企业还可能面临赔偿员工该部分社保待遇损失的风险。

在过往的司法实践与劳动法规框架下，超龄劳动者的用工关系认定与权益保障一直是备受关注的复杂议题。依据《劳动合同法实施条例》第 21 条，一旦劳动者达到法定退休年龄，劳动合同便会终止 。而《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条指出，用人单位招用已依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，双方发生用工争议诉讼时，法院按劳务关系处理；企业停薪留职人员、未达法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新用人单位的用工争议诉讼，则按劳动关系处理。

在新的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行之前，实践中对于享受养老保险待遇、领取退休金的超龄劳动者争议，通常按劳务关系处理；但那些未享受养老待遇的超龄劳动者，其权益保障处于法律模糊地带，不同地区、不同法院的认定与处理方式差异较大，他们在工作中面临诸多不确定性，劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等权益难以得到充分保障。

新解释施行后，对超龄用工关系进行了统一规范，不再区分劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金。这意味着，所有超过法定退休年龄的劳动者，无论其养老待遇领取情况如何，均平等享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，用人单位必须承担起相应的劳动保障责任。这一变革是对超龄劳动者群体权益保障的重大进步，契合社会发展需求与公平原则。

与此同时，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》也即将出台，再加上渐进式延迟法定退休年龄政策的逐步落地，超龄用工势必会成为一种常见的新型用工形式。在此形势下，企业应积极调整用工策略，重中之重是全力确保超龄员工的基本劳动保障。企业务必与超龄员工签订书面用工协议，在协议中清晰明确工作内容、工作时间、休息休假安排、劳动报酬标准、劳动保护与安全卫生条件、工伤保障等关键事项，以此作为保障双方权益、解决潜在纠纷的重要依据，从而更好地适应新的法律与政策环境，实现企业与超龄员工的共赢发展。