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00后吐槽无效加班被开除？将公司告至法庭却被驳回，原因竟是......

慧税说

2024-10-25

导读：值班、自主加班…打工人要清楚该如何正确捍卫权益！

作者| 赵财喵

来源| 慧税说、部分内容来自【每日经济新闻】

近日，上海市总工会“申工社”分享的一则案例引发关注，一公司认为员工行为已造成负面影响以严重违纪辞退他。

员工辩称：自己所发表的言论未产生严重的不良影响和后果。

双方各执一词，对簿公堂！这究竟是怎么一回事儿？

00后吐槽无效加班被开除

告上法庭却被驳回

据每日经济新闻报道，00后柳某于2019年5月29日入职上海某信息科技股份有限公司，从事KA（关键客户）销售工作。双方后签署一份劳动合同，约定双方同意按不定时工作制确定工作时间。

2022年6月，有人在社交平台上发表关于公司言论，柳某在下方回复，吐槽公司“无效加班”“形式主义”，并涉及对他人的评价。

2022年6月23日，公司发现上述内容后，称柳某发表了有损公司形象及声誉等言论，违反了本公司《员工手册》第五章规定，属于严重违纪。经公司讨论决定对该员工进行辞退处理。

柳某则认为，自己所发表的言论虽有部分措辞不当，但未超过公民行使言论自由的边界，且事出有因并及时删除，未产生严重的不良影响和后果，并未达到足以解除劳动合同的程度。公司此举显然超过了合理限度，属于违法解除。

2022年6月30日，柳某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金117284元。2022年9月1日，仲裁裁决：对柳某的请求不予支持。

柳某不服，起诉至法院。一审法院审理认为，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

现公司以柳某的不当言论根据员工手册予以解除。柳某的回复迎合了对被告的不利言论，且对管理人员作出了较为主观和负面的评论，该言论属于因为系公司员工发表，更容易被社会公众所相信，故对公司确实会产生不利的影响，已违反了员工手册的规定，且公司提供的情况说明证明已通知工会，故公司以此解除并无不当。

柳某不服，提起上诉。二审法院审理认为，本案的争议焦点在于公司是否存在违法解除劳动合同的行为。公司解除双方劳动合同并无不当。二审判决，驳回上诉，维持原判。

对此提醒大家：言论自由既是宪法权利也是民事权利，但言论自由当有边界，不得有损用人单位的利益，个人感受的抒发、意见的表达应在合理范围内。同样，用人单位对员工言论自由的管理，不能简单粗暴，应当畅通内部沟通/投诉机制。

值班、自主加班…打工人要清楚

该如何正确捍卫权益

值班、自主加班可以要求支付加班费吗？

对于节假日值班来说，一般没有正常工作的劳动量，不能等同于加班，符合加班特征的劳动除外，因此用人单位无需支付加班费。但是，用人单位应当进行适度的调休或者给予劳动者适当的物质补偿。

那自主加班可以要求支付加班费吗？

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

以上规定是指用人单位安排劳动者超出法定时间而应当支付的加班费，因此劳动者在没有单位安排的情况下而自行加班的，用人单位无需支付加班费。例如，劳动者因为自身能力不足，为了完成正常工作，早上班或者晚下班的。

此时，用人单位应当保存全体职工的考勤记录、工作安排材料等证据用以证明单位不存在安排加班的事实。

人社部、法院官方答复关于加班费的常见问题👇👇

一、什么情况下存在加班费？

加班费的存在是以工时制度为前提条件，不同的工时制度下存在不同的加班费。我国现行存在三种工时制度，分别是标准工时制度、综合计算工时制度、不定时工时制度。

1、标准工时制度——即每天上班8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天的工时制度，法定节假日休息。在该制度下，三种形式的加班费都存在。

2、不定时工时制度——《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔１９９4〕503号）第四条：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”在该制度下，三种形式的加班费都不存在。

3、综合计算工时制度——实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当根据不同情形，支付加班工资。因此，综合计算工时制度下存在延长劳动时间的加班、法定节假日加班，而不存在休息日加班费。

二、加班费如何计算？

1.延长劳动时间加班费的计算，（上个月月工资收入-加班费）÷（月计薪天数×8小时）×加班小时×150%；

2.休息日加班费的计算，（上个月月工资收入-加班费）÷月计薪天数×加班天数×200%；

3.法定节假日加班费计算，（上个月月工资收入-加班费）÷月计薪天数×加班天数×300%。

三、加班费的举证责任如何分配？

主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。除此之外，在加班费争议处理中，考虑到劳动者举证能力不足的实际情况，还需增加证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。

四、加班可以调休吗？

根据相关规定只有休息日可以补休，延长劳动时间和法定节假日加班的，不能补休，用人单位应当按照规定支付加班工资。

五、劳动者和用人单位已对加班进行了约定，且不违反法律规定，是否有效？

应认定有效。但是，如果用人单位按时足额支付工资，应当认定工资中包含了加班工资，不宜再支付加班费。

六、劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？

用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

七、劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费？

实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。

部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。

劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。

以上情况应依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求。

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