为什么HR的收入在企业中是相对偏低的！今天讨论的话题可能会戳到广大HR同胞的痛点。HR有一种共识：人力资源是企业成本中心，不打粮食。这也就成了HR收入在企业中相对偏低的主要原因。也有企业对这种共识发起了挑战，比如人力资源部门转变为共享中心后，开始成为企业的利润中心。一方面，转型成功的企业并不多。另一方面，即便成功的企业也并没有创造出令人信服的利润，在很大程度上，所谓的利润只是对于节约成本的另一种会计记账。
作为一名HR里的一名倔强青铜，举一个简单的例子来说明。一个富商想开采石油赚钱，但是不知道哪儿有石油。有个人给富人推荐一位专家，专家找到了一块油田。富人给推荐者支付了一笔推荐费，给了专家一大笔奖金。专家为富人发现了第二块油田，但是已经和推荐者没什么关系了。企业里的HR很像故事里的推荐者，并没有持续地享受到给企业带来的人才红利。
事实上，HR的处境更加糟糕，甚至连第一次的人才红利都没有。因为企业以劳动合同的形式雇用HR，所以无论推荐多少人、推荐的人给企业带来了多大的红利，都是本职工作，甚至还有不称职的风险。更气人的是，推荐人才的红利时不时还被第三方机构拿走，比如猎头公司分走人才红利的30%。HR们，收入低是因为人才红利完全没有计入到报酬中去。自己的蛋糕被别人吃了，还要收拾盘子，真的好惨！
为什么人才红利不分给HR们呢？肯定不是HR们乐于奉献，而是人才红利太难分。HR不仅推荐了专家，还给专家配备了团队、设计了发现更多油田的激励机制，但是这些交易都是很难计价的。但是，如果富人请第三方来给专家设计激励机制，就可以给出明确的、而且是高昂的价格。同样是激励机制，为什么有的难以计价，有的又可以计价？解释这个问题需要动用一下科斯老爷子的交易成本理论。为什么市场经济中会出现企业这种组织形式呢，是因为采取企业管理方式比市场交易方式的交易成本更低。大家应该明白了，同样是推荐一个人，为什么猎头可以吃肉，HR们只能喝汤了吧。肉被企业吃掉了！！！
那HR们有什么办法可以吃上肉呢？其实很简单，就是要把被企业吃掉的肉切细，然后分给HR们。换句话说，就是要建立一个市场化的平台，既能降低交易成本，又能实现交易目的。举个例子，人才市场上的个人信息是免费的，绝大部分岗位信息也是免费，冗余的信息其实增加了推荐人才的交易成本。大量的第三方机构很乐意看到这种混乱的情况，因为作为第三方可以通过一定的技术手段来降低一部分交易成本并向企业收取服务费用。
如果存在一个去中心化的平台：（1）个人信息是真实的、保密的，查询信息根据信息质量收取费用，（2）岗位信息是真实的，保密的，查询信息根据岗位价值收取费用。在此基础上，想找工作的人和想找人才的企业，都按照市场价格支付交易成本。HR们无论以企业员工还是独立个体的身份，都能在价格传导机制下明确自己的业务贡献并获得价值回报。这个道理很简单，只有付费才会上资源得到更好的配置，也才会让作出价值贡献的主体获得回报。在区块链技术的推动下，中心化的第三方招聘企业都将成为过去式，他们散落的肉会被互联网切细放置到每一位有价值贡献的HR的餐盘里。
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