2020年又是一个承上启下的年份，意味着全国上下要开始忙碌“十四五”规划工作了。搞规划，听起来高端大气，做起来漫无边际，落地实施更是困难重重。如何做一份思想前瞻、内容详实、路径清晰的人力资源规划，可能是很多HR同仁需要面对的年度挑战。佐罗结合6年的专业学习和6年的工作经验，总结出人力资源规划的四要素法，希望对大家有所帮助。
一、人力资源规划就像“屠龙刀”
人力资源规划就像金庸笔下《倚天屠龙记》里的屠龙刀。武林人都知道屠龙刀是天下第一的宝刀，却很少有人知道屠龙刀里藏着《武穆遗书》的秘密。刀还是那把刀，力小气短者举之不动，功力浅薄者挥之不武，心术不正者贻害四方。企业规模和发展未达到一定程度，不建议开展人力资源规划；如果缺乏专业知识和经验，编制的人力资源规划难以上承组织战略、下启管理实践；不相信人力资源规划或者对组织发展没有笃定信念的，结果可能适得其反。事实上，在大多数企业里，编制人力资源五年规划很大程度上是一项政治任务。因而，更像是一把岁月的杀猪刀。
人力资源这把屠龙刀要发挥其价值，需要具备三个必要条件：（1）企业要有谋发展的雄心，一成不变的企业不需要规划；（2）企业高层要给予支持和资源，HR们的一厢情愿可能换来的是一拍两散；（3）HR对企业发展必须有清晰地认识和笃定的信念，坚持五年对任何人都是巨大的考验。如果不具备这三样的条件，建议找找十三五规划，照猫画虎即可。如果天时地利人和，那可以详细地了解一下“四要素法”。
二、四要素
专业教育告诉我们，人力资源规划要充分考虑内外部环境、要保障企业的人力资源、要协调企业和员工的长期利益，然后指定总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、政策调整计划和预算投资计划。工作几年后才体会到：课本给了我们串珠子的绳子，但是没给我们漂亮的珠子。趋势、结构、指标和数据四大要素恰好就是闪闪发光的珠子，帮助我们编制出漂亮的人力资源规划。
趋势就是能够深刻影响企业未来发展的变化。还记得课本里说人力资源规划承接企业的战略规划，企业的战略规划又是基于PEST分析、五力模型、波士顿矩阵等各种工具。这个逻辑让我受益匪浅。但现实中很可能是这样的：企业没有明确的战略或者企业的战略经常变化，甚至企业突然做出了令人费解的战略转变。如果没有明确的企业战略规划输入，就更需要去抓住可能对企业发展、尤其是企业人力资源发展产生影响的关键变化。
结构是指趋势对企业人力资源产生深刻影响的着力点。结构本质上是对趋势的分解，是指引我们分析问题的框架。也许趋势产生影响的着力点很多，我们一般只需要抓住最主要的方面。例如，全球石油价格的持续低迷，给石化企业的发展带来了巨大的冲击。这个新趋势给石化企业人力资源带来的影响包括：（1）利润率的降低要求控制人工成本；（2）劳动关系的不稳定性增加；（3）企业业务升级、转型提出新的人力资源需求。因此，全球石油价格的持续低迷给企业人力资源带来了三维结构的影响。
指标是评估结构的每一个维度受到影响。例如，全球石油价格的持续低迷造成利润率降低，控制人工成本可以调整薪酬的固浮比例，调整劳动关系用员工离职率，业务转型用人需求可以采用人员需求达成率。每个指标应该有明确的、通用的计算公式。例如新员工离职率=[当期新员工离职总人数/(期初新员工人数+当期新进总人数）]×100%，新员工是指在企业工作一年以下的员工。一个维度可以采用多个指标进行评估。
数据是指标的数字表现，是人力资源规划的决策基础和评估结果。例如，某石化企业为了应对行业不景气，需要对薪酬做出相应的调整，需要自身的薪酬数据和外部数据进行比较分析。该企业的薪酬采用市场的75分位值、固浮比是4:6，受行业影响，市场平均薪酬下降20%。为了缓解人工成本压力，企业决定在行业下行周期内采用50分位值，固浮比调整为7.5:2.5。员工薪酬平均降低了40%(50%*（1-20%）/75%)，固定薪酬不变，浮动薪酬降低了78%（[（75%*60%）-25%(1-20%)]/（75%*60%））。外部对标和参考数据，往往是人力资源规划的难点和痛点。
四要素法是一个简单且闭环的逻辑方法，也可以应用于其它问题分析。佐罗将分四期，详细介绍每个要素的分析方法、常用资源和处理技巧。
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