在做年度数据分析的时候，我们在做找的数据分析的时候，都会去做一个年度的岗位的平均招聘成本的分析，因为这个分析可以做为来年岗位招聘的费用的参考，也是可以衡量岗位招聘有效率的一个指标。
但是往往我们很多HR在做这个数据分析的时候，都是野蛮粗暴的类型，做起来很简单，今年找了多少个岗位，花了多少的钱，然后除一下，就是岗位的平均招聘费用了，这个是及其不科学的。对于岗位的招聘费用我们可以用下面几个方法来计算分析：
1.首先我们在做岗位招聘成本数据分析的时候，我们首先要确定我们招聘的是什么岗位，是那种类型的岗位，所以我们要先把职级给划分出来，比如管理层，一线员工，专员级，这样我们就有了一个横向的比较，在算招聘成本和平均成本的时候，我们会在前面加一个条件，比如，管理层的平均招聘成本，计算的方式不变，招聘管理层，总共花了多少，找了多少，平均多少。当然这是一个年度的平均数据的统计，很多人会说，那我招人的渠道不同，费用不同，招的人数也不同。当然你说的是对的，如果是这个话题，那我们就要引申出去了，要去分析各个渠道和各个岗位的费用，人数等，这个我们上期有做分析。
2.有些公司层级比较多，很难分清楚，有些公司招聘的岗位跨度很大，从一线员工到总监，经理，所以如果在这总职级不是很明确的情况下，我们去做岗位的招聘成本数据分析的时候，我们要引进一个新的概念，叫做招聘成本系数。
什么是招聘成本系数呢，我来举个例子，加入我去招聘会，招到了两个岗位，一个是前台，一个是总监，前天工资4000.总监工资10000.招聘会我花了3000，那这个招聘会的招聘系数是多少呢？
招聘成本系数=3000/（4000+10000）=0.21 也就是意味着我一元的工资需要0,21员的招聘费用，所以这个指应该是越小越好，招聘系数是能比较科学的体现产品成本的一个数值，他不会局限与各个岗位，更能与岗位工资挂钩，所以可以作为一个来分析招聘成本费用的指标。
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