在薪酬分析中有一个分析的维度，就是分析岗位薪酬和市场中位值的偏离度，通过这个偏离度的分析我们可以了解公司的各个岗位在市场的竞争力。
在做这个偏离度的分析的时候我们需要注意的是偏离度分为对外的和对内的，对外的我们主要关注的是岗位和市场中位值之间的偏离，对内的我们主要关注的内部薪酬渗透率的数据，我们今天讲的是对外的一个偏离度。
在讲对外的偏离度之前我们首先要了解在薪酬数据分析里一个大家经常会用到的数据，就是分位置的计算，关于分位置的具体的解释，大家可以看以前公众号关于分位置的具体的介绍。
在讲对外的偏离度的时候，我们是以公司岗位的50分位中点值为对比数据，也就是说我们需要找到公司该岗位所有薪酬数据的50分位，然后拿这个50分位的数据和市场的50分位的数据做对比，最后我们来分析这个岗位的偏离度度是多少，再根据偏离度来分析是否需要对岗位做薪酬的调整。
比如大家看到的这个数据分析表格，红色的为偏离度为负值的岗位，所以需要考虑是否对该数据做薪酬的调整，至于薪酬怎么调整，我们后续会有专门的文章来讲薪酬结构的调整。
在这里大家还需要注意的是，有些人可能会问，每个岗位都有对应的公司的层级，为什么不做层级的对比，用过层级的薪酬曲线再去调整。其实这个是涉及到岗位的对外分析和对内分析，因为我们在做对外分析的时候，我们是以岗位为基础，包括和第三方公司去拿数据的时候，对于HR 考虑的是一个岗位在市场的偏离度，而不是一个层级，因为我们在招人的时候是以岗位为基础，所以我们在做岗位对外偏离度的时候，都是以岗位为基础。如果我们后续做公司内部的薪酬结构的调整，这个时候我们可以以层级为基础做薪酬结构的调整。
---------------------------------------------------------------------------------------
欢迎关注人力资源数据分析公众号，学习更多的人力资源数据分析技能！
