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人力资源数据分析必知的对比维度

人力资源数据分析

2021-04-28

“没有对比，就没有分析”

数据分析就是不断的在和各个维度的数据进行对比，通过数据对比找出差异的数据，对差异化的数据进行原因的分析，然后在给与解决问题解决差异化的问题。人力资源的数据对比主要是从以下几个方向进行对比：

6.2.1 时间对比

时间对比是一个横向的数据对比，可以是同比也可以是环比。如果是关键指标在一定周期内的数据对比，就是要去发现这个指标在周期内的数据趋势，然后根据趋势去判断这个指标在哪个时间点可能数据最高，在哪个时间点数据最低。

比如我们在做人员离职率的数据分析的时候，我们去看历史每年的人员离职率的趋势，然后来判断在哪个月人员离职最多，最后我们预测在下一年有可能这个月的人员离职会最多，那我们就需要提前做好人员的储备和人员离职的交接工作。所以这类的时间对比主要是为了数据预测做支持。

如下图，我们看到人员离职率在3-4月是最大的，所以在下一年我们在2月的时候就要提前主要招聘和人员储备的工作，当然我们还可以进行数据的聚焦，我们需要了解哪些部门，哪些岗位的人员离职最多，那我们在做解决方案的时候就更加的有针对性。

6.2.2 空间结构对比

空间结构的对比属于纵向的一个对比，我们常在做对比的分公司，区域，岗位等都是数据空间结构的对比。空间结构的对比是一个纵向的多层级的深入的对比，我们可以进行区域的数据对比，还可以在深入做这个区域的部分数据对比，然后再往下以及做岗位的数据对比。也就是我们上一个章节讲到的数据的聚焦。下图就是薪酬数据分析的结构对比，部门，岗位，层级做数据的交互对比。

所以在空间结构中分为广度和深度两个分析的维度，广度就是在公司内部的各个组织，比如分公司，事业部，各个部门等，深度就是对各个组织进行数据的聚焦，在组织的基础上，再细分岗位，层级，序列等，这样我们结合深度和广度的分析维度可以使数据分析更加的精准。

6.2.3 交叉对比

交叉对比是在结构和时间的交叉对比，我们在数据分析的过程中，一般都是做大量的时间和结构的交叉对比来对关键指标做数据分析。

我们通过下面的案例来和大家分享什么是交叉对比，交叉对比的应用。

上图是一个人员流动的数据仪表盘，在这个数据仪表盘中有两个交互的维度，一个是时间的维度，包含了年份和月份，有一个是部门的维度，在仪表盘的主体中是人员流动的各个关键指标，我们选取人员离职率这个指标来做分析。

首先我们选择2016年1-12月的时间数据，再选择部门的汇总数据，这个是时候在人员离职率的数据图表中，就会有一个人员离职率的数据曲线，通过对这个数据曲线的分析，我们发现在3-4月份是离职率最高的，那我们就需要在1-2月份进行招聘的规划和人员储备的工作。

虽然我们知道了3-4月是离职人数最多的一个月份，但是我们不知道在这两个月份里哪些部门离职人数最多，离职率最高，所以我们对这两个维度进行交叉对比，我们选择了4月份，选中所有的部门，这个时候在图表中呈现的就是4月份各个部门的离职率和离职人数的数据，如下图所示

我们发现在通过数据的交叉对比，在4月份离职人数做多的是客服部和运营部，而且客服部的离职率比运营部的要高，所以我们可以判断出在明年的4月份这个时间点，我们要关注客服部这个部门的人员离职，我们要提前在1-2月份，重点储备客服人员的，在招聘上重点倾向客服人员的招聘。

这个就是通过结构和交叉对比，使我们的数据分析更加的聚焦和精准，在数据分析预测和解决方案的提供上更加的有针对性。

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