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数据化人才盘点的关键指标分析

人力资源数据分析

2021-10-19

到了年底很多HR开始计划要做企业内部的人才盘点的项目，对于人才盘点很多HR 貌似觉得是一个很专业的项目，需要借助外部的机构来实施完成。其实在企业内部如果你有标准化的的绩效和能力评估的体系，在这个体系上生成对应的数据，就可以在企业内部自己来做人才的盘点，今天我们就和大家聊聊如何在企业内部做数据化的人才盘点。

首先做人才盘点我们要明确你要做哪几个维度的盘点，现在在行业里有绩效 - 能力，绩效 - 潜力，绩效 - 价值观，3种维度的人才盘点，当然还有些大型企业会做3个维度的立体的人才盘点，绩效 - 能力 - 价值观，最后生成立体的3维盘点模型，我们先来聊一聊这几种维度的盘点特点。

1、绩效 - 能力

这两个维度的人才盘点是现在大部分企业在做的人才盘点，不管做哪种维度的盘点，绩效是一定要去做盘点的，在做盘点的时候，我们需要对维度做数据的量化，能力这个指标是可以根据行为或者案例来做层级的量化，所以在量化的难度上相对比较低，可以实现绩效 - 能力的量化

2、绩效 - 潜力

在这两个维度上，比较难的是潜力的量化，如何来量化一个员工的潜力，这个时候就要借助外部的一些测评工具来量化，比如领导力测评等，那会产生一定的费用，并且测评的周期也会比较的长。

3、绩效 - 价值观

价值观的评估相对来说在互联网行业比较多，也是看整个行业对于企业的认知，现在互联网行业都比较关注价值观，认为企业员工的价值观是员工的核心胜任力，所以在企业内部考核的时候价值观的权重都比较大，在做人才盘点的时候就会去看员工的价值观的数据，但是传统行业的企业并不是太关注，或者说是没有纳入到绩效考核里。

在确定了人才盘点的维度后，我们需要考虑的是怎么样把这些维度量化，因为盘点最终会以九宫格的形式输出，九宫格的建模需要有量化的数据，所以首先我们要有标准化的绩效和能力评估的表格，并且还有设计标准化的评估标准，这样在年底就有这两个维度的评估数据。

这里面就会涉及到人力资源很重要的几个体系的建立，KPI绩效评估体系，胜任力模型，能力评估标准，这些展开来讲的话又是一个很大的话题。

在有了数据之后，我们就要针对这些数据来做九宫格的数据化人才盘点，人才的盘点可以按照部门 - 层级 - 岗位等维度来做分析，所以在九宫格的模型上我们需要建立这几个维度的切片器，这样我们在分析的时候数据数据就会很精准，如下图

在这个数据模型里，我们以部门为维度，可以分析每个部门的员工在九宫格里的数据分布，然后根据九宫格的特点来对员工做学习发展计划。

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