在进行调薪决策时，我们有着严谨的思路。首先，员工的年度 KPI 数据是基础，它能直观反映员工的绩效表现。依据 KPI 数据，我们划分出员工的绩效等级，大于 90 分为 A，大于 80 分为 B，大于 70 分为 C。同时，我们结合员工薪酬的市场分位值，确定其薪酬等级，从低到高依次为 L1、L2、L3、L4 等级。当绩效等级与薪酬等级相结合，便能为员工制定出合理的调薪等级。
例如，某员工绩效为 C，但其薪酬区间低于市场 10 分位（L6 档位），这表明其薪酬相对市场明显偏低，即使绩效处于中等水平，我们也应将其薪酬调至较高档位，以激励员工，使薪酬更具竞争力。对于绩效为 A、薪酬等级为 L4 的员工，我们会将其薪酬调至四档或五档，使其薪酬更接近市场高分位值，充分认可其卓越贡献。
通过这种方式，我们构建出一个完整的调薪矩阵，将员工的绩效与薪酬等级进行精准匹配。在这个矩阵中，ABCDE 代表绩效等级，而不同区间则体现薪酬分位值范围。员工所处的矩阵位置直观呈现出其调薪方向。若员工绩效为 A，但薪酬低于市场 50 分位（处于 P10 - P25 区间），则其薪酬应调至 4 到 5 档，使其薪酬与市场高位水平看齐。而矩阵中的空白格子则表示员工薪酬保持不变，这通常适用于企业无降薪机制的情况。
