案例 | 在丹麦，留任奖金属于薪酬范围吗？

在最近的一项判决中，最高法院认为保留奖金不算作《破产法》意义上的薪酬。该判决可能会对保留奖金是否受《受薪雇员法》第17a条的保护这一问题产生影响。

如果给受薪雇员的奖金被视为工作报酬，则适用《受薪雇员法》第17a条。这条规定的要求(即受薪雇员有权在终止雇佣关系时获得按比例分配的部分奖金)意味着，如果奖金金额被视为报酬，则不可能以雇员在未来某个特定日期被雇用为条件(保留奖金)。

是否有可能向雇员发放不被视为薪酬的留职奖金，因此不属于《受薪雇员法》第17a条的范围，这个问题近年来已成为若干案件的主题。2012年，丹麦最高法院裁定，在能源行业的一家公司中，对个人员工的留任奖金不属于薪酬，而只是对他们在一定时期内留任的奖励，这对丹麦的能源供应安全至关重要。2017年，最高法院裁定，在经过具体评估后，留任奖金被视为薪酬，因为它需要达到一定水平的业绩。

现在，最高法院有机会重新审视这个问题——这一次是在破产法的背景下。

该案涉及丹麦一家大公司的破产财产。在破产之前，该公司已经与三名关键员工达成了保留奖金的协议，要求他们在特定日期之前留在岗位上。破产后，受托人承担了员工雇佣关系中的所有权利和义务，要求他们在短时间内继续工作。这意味着雇员为遗产所做的工作所要求的工资，按优先顺序作为成本和收费向前推进，因此必须在其他债权人的索赔之前支付。

这些员工后来提出索赔，要求将留任奖金作为成本和费用支付。但由于几个原因，遗产受托人拒绝了这一要求，包括因为保留奖金不构成《破产法》意义上的薪酬。

纠纷首先被提交到破产法院，然后被提交到高等法院和最高法院。雇员们声称留任奖金是对工作表现的报酬。由于保留奖金协议已经达成，由于公司的财务状况，没有增加工资。遗产方认为，留任奖金是在员工工资和奖金之外发放的，奖金的权利和金额不受员工工作表现或公司业绩的影响。因此这笔奖金是对2012年大法院判决期间留任的奖励。

最高法院对留职奖金协议进行了评估，认为该奖金不属于《破产法》意义上的报酬，因为雇员的留职奖金不具有《破产法》规定的成本和收费的地位。最高法院在其评估中强调了以下事实：

留任奖金的条件是员工必须在自己的岗位上工作一段时间；

没有假期工资或退休金；

协议规定的留职奖金不构成对已完成工作的报酬。

最高法院的判决确定，如果留职奖金是在对雇主的业务至关重要的一段时间内保留职位的奖励(没有任何具体的绩效要求)，则不被视为《破产法》意义上的工资或报酬。

没有任何迹象表明《破产法》下的“工资”或“报酬”的定义应不同于《劳动法》下的定义。因此，该判决对于雇主和雇员可以在不受《受薪雇员法》第17a条规定的情况下就保留奖金达成协议也具有重要意义。