美国颁布关于雇主是否可以拒绝雇员提出的宗教住宿要求的法案

在昨天发布的一致决定中，美国最高法院建立了一个新的框架，以确定雇主是否可以合法地拒绝雇员提出的宗教住宿要求，理由是所要求的住宿构成了“过度的困难”。

1964年《民权法案》第七章禁止雇主因宗教原因歧视雇员。这意味着雇主必须照顾雇员的宗教需要，只要这样做不会对雇主的业务造成“不适当的困难”。要求提供宗教便利的常见例子包括为宗教仪式或节日休假，以及在工作场所休息的时间和空间来祈祷。虽然有些雇主给予这些和其他宗教方面的便利，但另一些雇主拒绝给予这些便利，理由是给予这些便利会给雇主的业务带来不必要的困难。

根据美国最高法院近50年前发布的一项裁决，环球航空公司(Trans World Airlines, Inc.)诉哈迪森(Hardison)案，大多数法院都认为，雇主可以通过出示证据证明，提供宗教住宿将要求雇主承担超过“最低”成本的费用，来证明所要求的宗教住宿构成了不适当的困难。这些费用可能是财政、业务或后勤方面的，这使得雇主很容易承担举证负担。

而现在，为了澄清不当困难的背景，一致法院认为，雇主只有在证明给予这种便利的负担会导致与雇主经营业务有关的成本大幅增加的情况下，才能拒绝给予宗教便利。

Groff v. DeJoy一案判决的基本事实为其判决提供了更好的背景。原告杰拉尔德·格罗夫(Gerald Groff)是一名福音派基督徒，曾为美国邮政局送信。当邮政服务开始要求快递员在周日工作，以便为亚马逊递送包裹时，格罗夫表示反对，因为他认为周日应该用于礼拜和休息，而不是世俗的劳动和运输世俗的货物。

邮政总局拒绝了格罗夫星期天休息的住宿要求，理由是同意他的要求会造成不适当的困难，即为邮政总局造成超过最低限度的费用。格罗夫提起诉讼，第三巡回上诉法院裁定驳回他的案件是正确的，因为邮政服务公司通过证明免除格罗夫周日工作“强加给他的同事，扰乱了工作场所和工作流程，并削弱了员工的士气”，符合了不适当的困难标准。

根据单词本身的简单含义，法院在格罗夫案中推断，在“困难”一词前加上修饰语“不正当”一定意味着“必要的负担……或逆境必须上升到‘过度’或‘不合理’的程度”。最高法院将其与“de minimis”的含义进行了对比，将其解释为“非常小或微不足道”。

法院对新的“大幅增加的费用”标准的含义给出了相对较少的指导。它解释说，“法院在应用测试时，必须考虑到手头案件的所有相关因素，包括所涉及的特定设施及其在雇主的性质、规模和运营成本方面的实际影响”。例如，在格罗夫的案例中，这意味着，“对于雇主来说，强迫其他员工加班构成不适当的困难是不够的。”也有必要考虑其他选择，例如自愿换班。”

但除了这个例子之外，最高法院拒绝详细说明新标准的含义，并将格罗夫的诉讼发回下级法院，以考虑案件中的所有相关因素，以确定邮政服务是否仍然可以在新的“澄清的具体情况标准”下获胜。

最后，值得注意的是，法院确实驳回了一个论点，即雇主可以根据其他雇员的仇恨合法地拒绝宗教住宿。法院诡辩地解释说:

“由于雇员对某一特定宗教、对一般宗教或对容纳宗教活动的概念的敌意而造成的困难不能被认为是‘不当的’。”“如果对宗教活动或宗教通融的偏见或敌意成为合理通融主张的辩护理由，那么第七条就会自相矛盾。”

关键措施:

雇主现在必须证明，在以“过度困难”为由拒绝提供住宿之前，所要求的宗教住宿将导致与经营业务相关的成本大幅增加。

同事因对所涉宗教活动或一般宗教的敌意而拒绝住宿请求，永远不能成为雇主拒绝住宿请求的依据。