案例解读：印度劳动纠纷的可仲裁性

在印度，仲裁通常是解决大多数商业合同(包括雇佣合同)争议的首选方法。印度法律对基于公共政策考虑的“某些纠纷”进行仲裁设置了限制。通过本文，我们通过各种司法先例评估和探讨印度劳动合同纠纷可仲裁性的复杂性，旨在解读可以通过仲裁裁决的劳动纠纷的范围。

近年来，仲裁通常是印度大多数商业合同(包括雇佣合同)中解决争议的首选方法。仲裁的隐私性、灵活性、成本和时间有效性等因素是导致人们越来越倾向于仲裁，而不是传统的法院驱动的争议解决方法和其他争议解决方法的一些关键因素。话虽如此，但印度法律确实限制了出于公共政策考虑而仲裁“某些纠纷”。

通过本文，我们通过各种司法先例评估和探讨印度劳动合同纠纷可仲裁性的复杂性，旨在解读可以通过仲裁裁决的劳动纠纷的范围。

理解“arbitrability”。1996年《印度仲裁和调解法》(“仲裁法”)界定并巩固了关于国内仲裁、国际商事仲裁、调解以及执行外国仲裁裁决的法律。《仲裁法》承认，“某些争议不得提交仲裁”，而且主管法院可以撤销就“争议的主题事项不能依法通过仲裁解决”的事项作出的仲裁裁决。因此，就本条而言，“可仲裁性”是指某一特定争议是否可以提交仲裁解决的问题。

可仲裁性的司法检验。《仲裁法》并未明确指出不可仲裁的“争议”。印度对争议可仲裁性的立场经过了若干司法判例的演变。在Vidya Drolia和其他人诉Durga贸易公司案中，最高法院规定了四项标准来确定争议是否可仲裁。如果争议符合或涉及下列任何参数，则该争议不可仲裁:

当诉因与争议标的物涉及诉讼时在快速眼动(对整个世界强制执行的权利)，不属于从属权利对某人不利(对某人强制执行的权利)由权利产生的在快速眼动；

诉因和争议标的物影响第三人权利的;要求集中裁决，而相互裁决是不合适和不可执行的;

根据强制性法规，当争议标的明确或有必要暗示不可仲裁时;

当诉因和争议标的涉及国家不可剥夺的主权和公共利益职能时，因此相互裁决将无法执行。

在博思艾伦和汉密尔顿公司诉SBI家庭金融有限公司和Ors。最高法院明确承认某些争议是不可仲裁的-除其他外，包括(a)引起或由刑事犯罪引起的争议(因为它们被视为对国家的犯罪);(b)婚姻纠纷;(c)监护事项;(d)破产和清盘事宜;(e)遗嘱事项;(f)驱逐或租赁事宜。

对最高法院在Vidya Drolia和Booz Allen案件中具有里程碑意义的判决的集体解读表明，如果诉因或其标的涉及或影响第三方权利、主权或公共利益职能以及刑事犯罪，则争议通常不可仲裁。此外，根据《仲裁法》，法律明确禁止选择仲裁作为争议解决方法(或根据法律规定将专属管辖权授予法院或仲裁庭)所管辖事项的争议也是不可仲裁的。

在就业纠纷中适用可仲裁性的司法检验。劳动争议主要产生和影响个人权利，一般不会影响第三方权利。印度的劳工立法对当事人自愿选择仲裁解决纠纷没有任何法定的禁止或限制。它也没有明确规定或限制劳工法庭或法庭在决定雇佣事项方面的管辖权。《1947年工业争议法案》(“工业争议法案”)第10A条实际上允许现有或推定的工业争议各方通过书面协议将此类工业争议提交仲裁。

因此，除非劳动争议的主题事项涉及公共政策、第三方权利、对物权利或被视为不可仲裁的事项，否则，劳动合同当事人明确选择仲裁作为其首选的争议解决方式的劳动争议的可仲裁性通常不会受到质疑。

例如，在Weiss Technik India Private Limited诉Bollupalli Madhalavilatha女士一案中，泰伦加纳高等法院认为，在雇佣合同中存在一项详尽的仲裁条款，包括将其中提出的所有争议提交给仲裁员，并且该条款经双方同意，则不允许撤销该商定的仲裁程序。在包括IBI Consultancy India Pvt. Ltd.诉DSC Limited和Mayavati Trading Pvt. Ltd.诉Pradyuat Deb Burman在内的其他几个案件中，法院认为，如果合同各方同意仲裁其合同引起的争议，法院只需要将其考虑限制在仲裁协议是否存在。另一方面，翠鸟航空诉普里特维·马尔霍特拉和奥尔斯。，孟买高等法院认为，在就业问题上，仲裁员根据《身份法》向工人提供救济和救济的能力受到公共政策考虑的限制，或者与根据《身份法》组成的法院或法庭可以提供的救济和救济不同，是不可仲裁的，并且属于根据《身份法》组成的法院或法庭的专属管辖权。

因此，虽然个人就业纠纷，包括与违反公司政策或雇佣合同条款有关的纠纷，包括不当行为或轻罪事项-在不构成刑事犯罪或属于公共政策事项的范围内，通常可以仲裁，但影响公共利益或影响较大工人群体的就业纠纷通常可能被视为不可仲裁。

尽量减少对劳资纠纷可仲裁性的质疑范围。劳动争议的可仲裁性问题并非没有争议。然而，由于仲裁提供了一种有效可行的解决工作场所冲突的手段，通过采取积极措施，雇主可以最大限度地减少对劳动争议可仲裁性的潜在挑战，并加强劳动合同仲裁条款的可执行性。这可包括，除其他外，确保纳入就业合同的仲裁条款符合适用法律，公平、公正、起草良好和明确，以便通过仲裁解决因就业而产生或与就业有关的所有潜在和预期的争议。

最近，最高法院在N. N. Global Mercantile Pvt. Ltd.诉M/s一案中。印度独特的火焰有限公司和Ors。认为未经盖章的包含仲裁条款的合同，包括未经盖章的仲裁协议，在法律上是不可执行的。鉴于此，雇主也必须确保有仲裁条款的雇佣合同得到适当和充分的盖章，以确保其在法律下的可执行性和有效性。

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