为什么人力资源政策无法改变海外员工的体验？

工作场所的沟通和规则总是充斥着一系列政策及其相关的原则、信念和价值观，围绕着相互尊重、团队合作、自豪感、包容性和诚实。

作为雇主品牌的一部分，它们往往是作为抱负和理想，而不是根源于员工的日常。即使组织内多样性、平等和包容性的重要性和影响日益增长，人们的日常经历也夹杂着各种怀疑、不信任、伪装、不被倾听或理解的感觉。

对员工的调研显示，大部分人都持有人力资源政策和员工实际感受之间完全不相符的观点。

一家企业对1000名英国员工进行的一项调查发现，约25%的人不相信自己有发言权，只是基本上认为自己作为员工的观点和意见对组织很重要；另有22%的人不确定自己是否有发言权——这也许是困惑的信号，或者可能缺乏兴趣。对执行多样性、公平与包容原则缺乏信心，尤其是在年轻员工中。25%的18至24岁的年轻人表示，他们觉得在工作中不能“做自己”。

这一发现得到了另一项具体研究的支持，这一次研究的对象是本应从多样性、公平与包容原则的兴起中受益最多的群体之一。TapIn调查了2300多名属于Z世代（1997年至2012年出生）的黑人员工。47%的人表示，他们需要“改变部分个性”以适应工作场所。86%具有非洲血统的专业人士在求职申请中更改了名字，因为他们相信这会有助于增加他们的就业机会。

人力资源团队的所有努力和良好意图只在事物的表面产生影响，没有深入到根本问题、实际的人际关系和行为方式。没有新的自由感，没有让人们更加真实的机会，也没有从员工那里获得的感觉舒适、积极主动、愿意付出更多的优势。相反，工作生活中的常规压力和规范继续主导着工作例行程序和人际关系。

在公司中，等级制度、规范和满足绩效期望排在第一位，而诚实和个性等都排在后面。

“清新的氛围”文化对员工和组织都更有效。正如Ciphr的研究所指出的：只有26%的人觉得自己虽然没有被倾听，但是仍然会积极工作，51%没有跳槽的计划（而那些觉得自己被倾听的人中有81%感到投入，82%无计划跳槽）。

人力资源需要更多地关注实际行为，而不是使命、价值观甚至政策。是什么真正改变了人们的工作时间？是什么让团队合作成为一件有回报的事情？人力资源部的主要目标必须是将技术人员聚集在一起，创造一种有利于组织及其业务的文化。

这意味着要以更真实、更生动的方式认识和定义工作场所文化的构成，并接受这样一个事实，即随着不同的工作人群和不同的团队，会有许多不同的文化，而不是一种。换句话说，发展最佳文化的更好方法是明确说明组织希望人们表现出的行为。

问题的核心是员工之间如何互动，他们如何分享、理解和欣赏彼此。换言之，良好的行为植根于对话，这种对话会带来良好的企业文化。一个组织在某个时候的每一次输出都是从一次对话开始的，正是这些对话的质量提高了输出的质量。

这就是我们所说的“会话完整性”，由五种能力组成：同理心、好奇心、自我意识、反思性倾听和情境意识。这些能力或技能都是人类互动的基础，是使组织或企业表现更好的真正杠杆。如果你想要有创新精神的人，那么他们需要有好奇心，倾听他人的意见，他们需要有能力承担风险并信任他们的同事。

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