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近日，在线旅游平台 Agoda在新加坡的裁员事件引发广泛关注。根据新加坡人力部 (MOM) 和全国职工总会的公开声明，Agoda在遣散协议中加入了限制性条款，要求员工不得向政府或工会举报，否则将失去遣散费。这一做法被当局明确批评为“违背公平和负责任的雇佣实践精神”，并表示将严肃对待。
Agoda新加坡裁员事件回顾
根据新加坡本地英文媒体《The Online Citizen》2025年9月报道，Agoda于8月4日通过线上会议宣布关闭客户体验集团 (CEG) 部门，涉及布达佩斯、上海及新加坡多地员工，其中新加坡受影响人数约50人，官方给出的理由为“成本问题”与“招聘挑战”。但此次裁员的争议点，集中在其遣散协议的限制性条款上。
据《新加坡眼》获取的协议内容显示，Agoda要求员工不得向新加坡人力部 (MOM)、三方公平雇佣联盟 (TAFEP) 、工会及其他法定机构举报，同时禁止提出调解请求、索赔或诉讼；若违反上述条款，员工不仅会被没收遣散费，还需偿还已获遣散费及相关法律费用，甚至可能面临额外法律索赔。此外，协议还强制要求员工从领英删除所有与Agoda相关的内容，遣散补偿标准为每工作年限1个月薪资 + 截至9月3日的带薪假期。
这一做法迅速引发新加坡监管层反弹：全国职工总会 (NTUC) 随即与新加坡工业与服务业雇员工会 (SISEU) 发布联合声明谴责，全国职工总会秘书长黄志明也在社交平台表达对裁员处理方式的失望；新加坡人力部 (MOM) 更是在9月17日明确表态，称Agoda的条款违背公平负责任就业实践的精神，将严肃看待此类行为，必要时毫不犹豫采取行动。
尽管新加坡《雇佣法令》(Employment Act) 2025年现行条款对遣散费无强制性要求，薪资定义中不包含裁员福利，Agoda提供遣散费属自愿行为，但MOM强调雇主不得通过任何条款阻止员工向有关部门寻求帮助。这一底线，成为此次事件中Agoda触碰合规红线的核心原因。此外，事件还暴露了裁员流程中的细节问题：例如Agoda线上会议禁用聊天功能与麦克风，限制员工互动，被质疑缺乏沟通透明度；另有内部消息称，部分员工被给出搬至曼谷工作或接受遣散的选择，进一步凸显跨国企业人力调整中的合规复杂性。
新加坡裁员合规要点
▸ 是否需要提前通知&通知期安排
根据员工合同或《雇佣法》规定，若合同中有约定通知期，雇主必须履行该通知义务或支付代通知金。若无明确约定，通常应给予合理时间以便员工调整。
▸ 裁员通知义务向政府申报
根据新加坡的《负责任裁员指导原则》，对于拥有至少10名雇员的公司，在裁员通知员工后，须在5个工作日内向MOM提交《强制性裁员通报》 (Mandatory Retrenchment Notification) 。若忽略此步骤，可能引起监管部门审查。
▸ 遣散补偿设计须遵循惯例，不得剥夺法调解权利
虽然新加坡法律并未强制规定每个员工都有遣散费权利，但政策指南中建议：服务期满2年的员工通常可获得遣散补偿；补偿标准常见为每年服务期2周至1个月薪资区间。若合同中已有遣散费条款，则应按合同执行。
但更关键的是：遣散协议中不得插入禁止员工向政府、工会举报，或阻止其申请调解 / 提诉的条款，因为这些条款若与《雇佣索偿法》相冲突，则无效。
▸ 遣散协议条款设计须谨慎，避免霸王条款
在拟定遣散／解雇协议时，要明确其可执行性边界。譬如，协议中若含有“员工必须删除领英上所有与公司有关链接”或“不得向任何政府或工会申诉”，这些条款未必具备法律效力，甚至会被认定为不当限制员工权利。
▸ 支付终止日薪酬 / 未休年假 / 代通知金等
在员工最后工作日或终止后三个工作日内，雇主应支付所有欠薪、年假折算薪资、代通知金等。依据三方公平雇佣联盟 (TAFEP) 指南与 《三方指引》，若解雇是因裁员或冗余，应按规定结算。
▸ 沟通、员工支持与过渡安排
虽然这是惯例而非法定义强制项，但《负责任裁员指导原则》鼓励雇主为被裁员工提供就业过渡支持，如职业辅导、岗位媒合或与工会合作协助其再就业。在Agoda事件后，全国职工总会与新加坡工业与服务业雇员工会即表态将为受影响员工提供支持。
▸ 注意工签 / 外籍员工配额政策的调整因素
对于在新加坡雇用外籍员工的公司而言，若公司裁员行为被视为违反“负责雇佣惯例”或者被MOM视为滥用工作准证制度，可能影响其未来许可审核。Agoda的此次裁员背景就被媒体联系到新S准证 (S Pass) 薪资上调的政策变动。
如何用本地雇佣服务 (EOR) 降低风险
EOR模式：通过Gonex担任依法注册的新加坡本地实体或代理雇主角色，由Gonex根据当地法律直接聘用员工、承担薪酬发放、社保、税务合规等事务。对于出海企业而言，无须自己在初期承担全部雇佣合规体系的搭建风险。
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合规条款设计支持：Gonex全球人力资源团队熟知当地劳动法、终止责任、纠纷处理机制等，可协助出海公司设计更契合法律和政策导向的终止或遣散协议条款，避免无效或侵权条款的误入。
变动成本灵活管理：与自主注册固定成本、雇佣团队管理不同，依托EOR模式，公司可在业务量不确定、组织结构尚处于试错阶段时，选择灵活调整人员，减少因内部合规误区带来的成本和舆论损伤。
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