英国数据法案对薪资管理的影响
2025年6月，英国正式出台《数据使用与访问法案》，旨在更新脱欧后的数据使用与隐私保护体系。该法案将对企业数据存储、共享和使用产生深远影响，自2025年起进入过渡阶段，2026年正式执行，企业需在此之前掌握其核心内容并完成合规准备。
该法案具有跨境影响力，所有在英处理员工薪酬或招聘信息的企业，都必须遵守其数据存储与使用规定。因此，在英运营或计划进入英国市场的企业，需全面了解该法案带来的机遇与挑战。
数据隐私已成为全球雇主关注的重点。企业跨国运营时，需同时考虑欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）、美国《加州消费者隐私法案》（CCPA）及其他州级对标法规、中国《个人信息保护法》（PIPL）等多个法规的适用与交叉影响。尤其在数字化背景下，数据泄露不仅会引发法律纠纷，还会损害雇主品牌价值。
2025 年英国《数据使用与访问法案》有哪些新内容？
作为具有深远影响的立法，英国《数据使用与访问法案》（DUAA）可能影响所有主体。以下 9 项要点聚焦该法案核心内容，重点阐释其对雇主在远程招聘及薪资管理领域的影响：
数据使用透明度提升 – 组织须明确界定并披露个人数据在雇佣全周期（从招聘前到离职后）的使用方式。隐私声明须向全体员工开放，并包含数据收集与处理的目的说明（如招聘、薪酬、绩效跟踪），且需在数据收集时同步提供。
同意要求趋严 – 数据收集与使用须获得详细、明确且可撤销的同意。此要求在招聘及第三方数据共享中尤为关键，概括性同意收集方式不再被认可，企业须确保用户对每个数据用途单独确认。
数据请求响应时限缩短 – 企业处理数据主体访问请求（SARs）的期限从 30 天缩减至 15 个工作日。
自动化决策透明度强化 – 使用 AI 或自动化技术进行招聘（如简历筛选）的雇主须提前告知受影响者。此类 AI 应用需提供决策解释，并在要求下提供人工复核。
跨境数据传输新规 – 法案对员工数据出境作出更严格规定，企业须开展数据传输风险评估、使用英国认可的标准合同条款（SCCs），并在传输前证明国际薪酬数据流动的必要性。
强制数据审计 – 所有企业须定期记录并审计数据实践。此前该要求为隐性，现明确适用于内部系统及第三方供应商服务（如 HR 技术、薪酬软件）。
数据控制者定义扩展 – "数据控制者"范围扩大至代为管理招聘或 HR 数据的第三方平台及合资企业，此举将增加数据责任共担及合规复杂性。
员工权利强化 – 法案赋予员工反对基于合法利益处理数据的权利，以及数据可移植权（结构化格式）。同时，员工对离职后数据保留期限的控制权提升。
处罚与执法修订 – 违规企业将面临更高罚款，但最高额度保持与 GDPR 一致（最高 1750 万英镑或全球营收的 4%）。信息专员办公室（ICO）的调查及处罚权力将增强。
英国《数据使用与访问法案》与《通用数据保护条例》（GDPR）对比
英国《数据使用与访问法案》旨在脱欧后确立更清晰、高效的数据规则，其核心理念与欧盟GDPR相近，但更注重制定针对性数据安全策略，以提升英国市场竞争力并解决GDPR执行中的痛点。该法案在赋予企业更多商业潜力的同时，也明确了更严格的数据安全责任：
要求企业每年对招聘及薪酬数据处理进行审计；
严格限制雇主可收集和存储的个人信息范围，招聘环节须基于具体目的获取同意；
将数据访问请求（SAR）的响应时间从GDPR规定的30天缩短至15天；
要求企业披露招聘中使用的自动化软件，这可能影响现有招聘工具的选择；
提高违规处罚力度，最高罚款可达1750万英镑或全球营业额的4%。
另一方面，法案也为完全在英运营的企业简化了合规流程——无需再遵守GDPR，并对招聘和薪酬相关技术使用提供了更明确的合规指引。
英国《数据使用与访问法案》对远程招聘的影响
英国《数据使用与访问法案》（2025）对远程招聘提出更严格的数据合规要求，企业需重点关注以下方面：
🔷远程求职者的数据收集与存储
仅可基于明确目的收集必要数据，禁止模糊同意和无限期存储；
须获得求职者知情同意，数据存储在安全系统中并及时删除；
使用全球招聘系统的企业需注意英国数据不得转移至未经批准的司法管辖区。
🔷雇主在远程招聘合规方面的责任
雇主对第三方或AI平台处理的数据承担直接责任；
须记录并证明招聘流程符合透明度与同意标准；
违规将面临罚款和声誉风险。
🔷新规下工作权验证与背景调查
工作权验证等敏感数据处理需更透明；
使用第三方筛查服务需确保其符合英国新规；
新法案简化了与政府机构的信息调取流程，使合规核查更高效。
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