我在设计公司多年的经历中，看到了“用户体验原则”在创新过程中作为时刻铭记的准则。而这一准则同样也适用于许多其他领域，比如我目前从事的人力资源咨询和招聘业务。
在招聘中，我们的“用户”就是“候选人”，“用户体验”对于我们就是“候选人体验”。
Sabrina Bao
“通过收集候选人在针对不同公司/品牌的工作申请时的反馈，可以发现一个好的‘候选人体验’能在多大程度上吸引并激励候选人，甚至能够鼓励他们在被录用前就自发地向周围人宣传未来的雇主。”
尽管 “候选人体验” 这一原则已被人力资源部门和招聘专家广泛理解并应用，但企业仍然时常会收到来自候选人关于应聘体验的负面评论。
很多时候，高质量的候选人是来自于内部推荐（我们常称之为“内推”或“referral”）。根据美国人才委员会( Talent Board ) 2018年的一份研究报告，30%的候选人将内推作为一个重要的渠道。被推荐的候选人“更有可能增进他们与潜在雇主的关系（会再次申请职位，或推荐其他人选，或合适的情况下入职）”。
因此，前来应聘的候选人任何“不好”或“不愉快”的经历，都可能首先损害到您的雇主品牌，进而损害到品牌的产品或服务评价。
参与招聘的每位候选人，即使最后没有被录用，都可能会成为公司品牌的“传播载体”，影响着其他潜在的候选人。即使不适合目前的职位，他们也可能是未来非常有前途的候选人，或者是您的产品或服务的非常有价值的最终用户。
因此，在招聘流程设计中贯彻优化“候选人体验”原则非常重要。
如何创建良好的“候选人体验”
首先，将JD转变为“候选人画像”。通过给他/她一个具有更多详细信息的身份来描绘“理想”候选人的模样：他/她住在哪里? 在大学学的是什么专业? 什么年龄段? 有多少年的工作经验? 以前在哪里工作? 从事什么职位? 家庭情况? 会说哪些语言? 爱好是什么?…
其次，为您的候选人绘制“体验历程图”，并说明公司的招聘流程。从候选人看到招聘广告以及投递申请的地方开始，确定候选人和公司在招聘过程中的每个接触点...
第三，分析历程图，并定义当前招聘过程中每个接触点上角色的“痛点”。在这一步，您可能还需要一些定量或定性研究工具来帮助您。例如，一些在线调查或一对一的候选人访谈。分析从您的研究中收集到的结果，并得出一些见解。
第四，对于以上步骤中定义的每个痛点或总结，请尝试制定解决方案，加以改进或解决。有时，甚至需要为您的候选人重新设计一个“体验历程图”。如果有太多的工作要做，请根据您的时间和资源确定优先级，并制定持续改进的路线图。
最后同样重要的一点是，测试您的解决方案或“新设计”，从候选人那里获得一些反馈，并在必要时进行调整。
如今越来越多的招聘工作被人工智能（AI）工具所取代，但大多数情况下应聘者在迷茫的时候会更喜欢和人交谈。因此，当设计“候选人体验历程图”时，在使用技术的同时也不应丢弃那些与人互动的环节。
从另一个角度来看，一个好的候选人体验不仅有助于提升您的品牌声誉，还可以作为一个体验在公司工作的窗口，并在这个过程中传达企业文化。
很多招聘失败不是因为“硬技能”匹配，而是因为“文化匹配”。因此，在招聘过程中确保良好的“文化匹配”是非常重要的。
最后我想说的是，对新员工来说一段好的应聘之旅不是终点，而是更长的一段职业旅程的起点。因此，公司应当针对员工的整个人才生命周期，把“员工/人才体验”也能提升到更高的水平。
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排版 ：Rachel | 编辑 ：Eve
