它有很多有趣的用途，但它能用于工作领域，尤其是人力资源团队吗？
人工智能（AI）一词已有60多年的历史，但在过去的30年里，它在科学研究领域之外才真正变得司空见惯。
《牛津英语词典》将人工智能定义为“计算机或机器展示或模拟智能行为的能力”。
这些机器（或算法）通常根据数据集进行训练，以解决特定问题——例如，为用户定制社交媒体馈送、检测癌症细胞或帮助金融机构检测欺诈交易。
但一种新型人工智能正在开发中——一种基础模型。
这是一种先进的自然语言聊天机器人工具，它基于大量未标记的数据进行训练，因此，它不是为特定目的而开发的，而是可以轻松应用于一系列任务。
自2022年11月发布以来，ChatGPT是一个声名鹊起的基础模型。
ChatGPT由埃隆·马斯克（Elon Musk）的OpenAI开发，基于GPT-3基础模型，该模型依赖于自然语言处理（NLP），由1750亿个参数组成。
Gartner HR的高级主管Eser Rizaoglu表示：虽然ChatGPT并不是唯一的基础人工智能模型（谷歌、Meta、微软都在开发类似的技术），但它之所以脱颖而出，是因为它已经将该技术开放给公众使用（因此获得了巨大的兴趣）。
由于ChatGPT目前是免费供公众使用的，因此人们纷纷涌向它，并开始与该算法互动。
它对所有问题的回答都是人性化的、对话式的；通过强化学习，ChatGPT使用以前的问题和答案来确定下一步的响应。在许多方面，它作为一个更复杂的交互式搜索引擎运行。
Rizaoglu认为，它与传统人工智能的主要区别在于，它可以“以自我监督的方式，适应解决问题”。
Tech Mahindra全球首席人事官Harshvendra Soin补充道，最终，它使用NLP来“掌握社交互动的极端技能”。
虽然许多人使用ChatGPT是为了好玩——比如让它写莎士比亚风格的十四行诗，讲述海盗或其他古怪的想法——但其他人正在尝试如何在工作生活中使用它。
ChatGPT的一个明显用例是内容和营销领域。它可以快速生成文本，可以作为文章、博客、新闻稿或社交媒体帖子的初稿。这可以加快内容创建过程，因为通常最难的是确定从哪里开始。
它也可以像聊天机器人一样被企业用来向潜在客户提供有关其产品的清晰信息。但是，ChatGPT在人力资源等非销售或营销职能部门是否可以发挥作用？
让我们先问问聊天机器人本身。Gonex问ChatGPT，“人力资源如何使用ChatGPT？”。
AI回答：
这是一个理论。但现实是什么？Gonex与一系列专家坐下来讨论人力资源团队使用这种高级聊天机器人的利弊。
招聘用例是专家们提到的人力资源如何（以及可能）利用ChatGPT的主要示例。
St Christopher的员工和包容性合作伙伴Idris Arshad一直在亲自使用ChatGPT进行招聘，包括撰写职位描述、为招聘创建标准运营产品，以及在公司网站或社交媒体上撰写关于职业的通用内容。
MVP Match联合创始人兼董事总经理菲利普·佩特雷斯库（Philipp Petrescu）表示，其他招聘用例包括为特定角色起草面试问题、为候选人沟通创建电子邮件模板或撰写雇佣合同。
TheTalentCompany的人事管理顾问JohannesSundlo表示，他在现实生活中的面试场景中使用了ChatGPT。
Sundlo表示，当他为领导角色进行面试时，他与ChatGPT分享了求职广告和领导声明的网站链接，并要求人工智能创建科学的面试问题，以及面试应该注意什么，以确保面试准备不带偏见。
然后，他输入应聘者对该问题的答案，以查看ChatGPT关于他是否应该聘用的建议。这有助于Sundlo决定是否雇佣相关领导。
正如ChatGPT本身所言，该技术不仅可以用于人力资源部与求职者和应聘者的沟通，也可以用于组织员工的沟通。示例包括设计培训计划、提出常见问题或更好的沟通（在入职期间以及之后）。
Sundlo在这里分享了一个例子。“我需要为新经理提供培训，他们对在我们即将进行的绩效评估中提供反馈感到不确定”——所以他问ChatGPT培训应该是什么样子（即培训必须涵盖哪些要素，结构应该是什么）。
人工智能提供了一个骨架，Sundlo将其转换为演示文稿。
The Work Consultancy联合创始人兼利物浦约翰摩尔大学讲师杰玛·戴尔（Gemma Dale）表示，她也用它来描述工作，设计培训材料，以及为会议或演示撰写电子邮件或脚本。
你可能已经注意到，这些用例主要是关于加快研究、写作和内容创建的——所以HR本质上是以类似于营销的方式利用ChatGPT。
Leapgen首席执行官兼创始人Jason Averbrook表示：“ChatGPT工具将有助于……我们今天编写的所有内容，我们今天创建的所有内容”。它可以启动交流、研究和构思——“在网络上进行研究需要几个小时甚至几个月的时间，现在可以在几分钟内完成”。
佩特雷斯库补充道，这最终对人力资源部来说是积极的，因为它自动化了他们重复、耗时的工作，从而“让他们有更多的带宽来专注于工作中面向人的部分”。
Dale同意ChatGPT是一种节省时间的工具——尽管它不会生成最终产品——人力资源部通常需要添加细节并改变基调——但总体而言，它需要“比手动完成整个任务花费的时间要少得多”。
Sundlo是一个超级粉丝；“这就像与一位知识渊博的人力资源朋友交谈，或者让一位服用类固醇的人力资源助理，提供了一种人类难以比拟的效率和准确性。”
然而，一个问题是，HR是否需要使用高级聊天机器人来制作此类内容。
Gartner人力资源部的Rizaoglu指出：“许多应聘者跟踪系统或员工沟通工具已经有了现有的模板，[人力资源团队]可以使用这些模板，并可以与您的营销团队或法律和合规人员一起标准化工作”。
ChatGPT和基本模型的一个主要挑战是它们提供的信息可能并不总是正确的。
主要问题是，他们所训练的数据并不总是可靠的——人工智能不一定能分辨出可靠来源和社交媒体上分享的观点之间的区别。这可能会导致偏见蔓延。
佩特雷斯库解释说，由于ChatGPT目前是“块盒装”的，它没有解释为什么它写了什么（或者它从哪里得到信息）。这是一个主要缺陷，可能会抵消人力资源团队节省的时间，因为他们需要重新检查大量信息。
阿尔沙德补充道：“我发现这是一条简单的出路，但不是一条出路，因为它不能提供你需要的解决方案。”。
Averbrook同意人力资源团队不能过分依赖ChatGPT；相反，他们应该进行实验，但要记住使用大脑。
另一个问题是，ChatGPT和GPT3目前仅利用2021之前的数据。佩特雷斯库指出：“这意味着，目前，它无法（例如）在可能影响雇佣合同或最新技术堆栈的法律领域）提供准确和最新的产出。”。
最终，Averbrook警告说，人力资源部需要考虑手、头和心。“ChatGPT在手部工作方面有很大帮助。它开始帮助头部工作，但后来人们接手，发现头部工作并增加心脏工作。这就是我们今天ChatGPT的力量”。
在区分ChatGPT现在能够做什么和未来潜在的应用程序是什么之间需要谨慎。
ChatGPT告诉Gonex，它可以回答有关福利和公司政策的问题，也可以分析员工情绪，帮助减少减员。
虽然它可以回答有关薪酬差距、福利或员工幸福感的问题，但它只能利用公开的数据。
以DHL为例，因为它被《财富》杂志评为2021最佳工作场所，Gonex询问ChatGPT DHL员工是否满意。它回答说：
然后，我们试着询问UNLEASH，它作为一个工作场所的公开数据比大品牌少，得到的回答是：
为了让员工或人力资源团队使用ChatGPT快速回答这些问题，组织必须输入大量自己的数据，其中大部分数据高度敏感，因此会违反隐私法。
高德纳公司的Rizaoglu表示：“考虑到这一点，警钟正在敲响”。这是一个巨大的风险和危险信号。
Dale补充说，人力资源团队需要“考虑在自己的特定环境中可能存在的误用或不当使用，并教育员工。特别是，他们可能希望发布有关GDPR的指导意见，以及员工为什么不应该上传个人数据”。
由于数据集的这一主要缺点，唯一的解决方案是将ChatGPT或基础模型引入内部。
根据Rizaoglu的说法，“对于99%的公司来说，这几乎是不可能的”——因为成本、复杂性以及将其带入组织所需的计算机资源（和技能）。
Jobsearcher的就业市场研究主管克里斯塔·里德（Christa Reed）分享了她所在组织的个人经历：“该软件的设置和使用有点困难，尤其是对于那些没有技术背景的人。我们很难定制和整合到现有的人力资源系统中。”。
因此，Gartner的Rizaoglu认为，ChatGPT和基础模型将间接“作为其他技术的插件”在人力资源领域发挥作用。供应商可以围绕模型构建参数，以使其安全。
因此，他呼吁人力资源团队与当前的供应商讨论他们的基础模型计划。他们中的许多人已经拥有聊天机器人和NLP模型，但ChatGPT更为复杂，因此人力资源部需要了解他们的供应商对基础模型的计划（以及他们如何纠正围绕数据和偏见的问题）。
所有这些并不是说人力资源团队不应该开始试验（并享受乐趣）当前形式的ChatGPT和基础模型。
Dale总结道：“人力资源专业人士需要了解ChatGPT并接受它。这些工具不会有任何用处——它们只会变得更好、更强大，我们不能掉队。如果我们不参与，议程将在没有我们的情况下制定”。
Tech Mahindra的Soin表示：“ChatGPT的未来对HR来说似乎是光明的，尽管我们距离它的全面实施还有几年”。
