德国针对企业劳动力短缺给出新解决方案

在德国，目前的职位空缺比以往任何时候都多。熟练工人的短缺可以说已成为经济的最大障碍。有足够的理由从雇佣法的角度来看可能的解决方案。在我们的两部分博客中，我们讨论了创造性的，有时是大胆的解决方案，以帮助公司不仅避免失去现有的技术工人，而且还能吸引新的技术工人。

那么哪些就业法工具可以用来减少人员流失呢？近年来，这个问题的答案发生了变化。就在不久前，雇佣法专家建议的第一件事，就是给员工的辞职附上可能造成的最严重的负面后果，以便留住他们。但是，通过长时间的通知期、暂时排除解雇、长期激励、关键日期条款或其他长期财务激励，将重要员工与公司捆绑在一起已经不够了。这些补救措施只能解决技能流失的症状。然而，他们忽视了原因。

根据民意调查机构forsa的一项代表性调查，在2022年，DACH(=德国，奥地利，瑞士)地区37%的就业人员愿意换工作。除了薪资和职业前景等经典因素外，越来越多的软因素也在发挥作用。良好的管理行为、灵活的工作时间、个人成就感以及工作和私人生活的兼容性对员工来说变得越来越重要。只要有一点创造力，灵活性和工作与生活的平衡就可以很容易地融入到雇佣合同中。这些如今非常需要，而且经常导致更换雇主。这样，雇主就能从根本上解决技能流失的问题，而不仅仅是治标不治本，投入时间和金钱来招聘和培训新员工。

1. 四天工作周

根据4天工作周全球公司从2022年开始的一项研究，在试行四天工作周后，97%的受访者希望保留四天工作周。员工们希望额外的一天假期能让他们有更多的时间陪伴家人和休闲，并减少健康问题。雇主可以减少病假，增加他们对求职者的吸引力，提高工作绩效的有效性和效率。

然而，推行这项计划需要广泛的准备和规划，还需要工务委员会的参与(如适用)。此外，它还受到《工作时间法》(Arbeitszeitgesetz)的严格约束。特别是，每天10小时的最长工作时间限制了加班或每周工作40小时的弹性工作时间。

2. 保持联络计划

在较长时间的休假期间，例如在育儿假或公休期间，员工的注意力就会转移。员工有时会失去对雇主的依恋，不再觉得自己是团队的一部分。这增加了他们改变职业的倾向。

在休假期间，雇主不能强迫员工与同事保持联系。然而，他们可以提出条件。邀请参加公司活动(如圣诞晚会、夏季晚会)、公司或人员发展的重要信息(如新产品、重组、新同事)、在休假期间指定具体联系人以及及时的“重新入职”可以增强归属感，避免技能流失。

3. Workation

远程工作和弹性工作时间的一个风险是影响团队的凝聚力。沟通和联合活动变得越来越重要。为此，特别是在创造性职业中，“工作”是理想的解决方案。员工可以在一个新的环境中作为一个团队一起工作，花时间在一起。在这方面，也需要仔细的提前规划，社会安全和税收风险以及《工作时间法》(Arbeitszeitgesetz)必须牢记在心。

4. 你的选择

了解员工的兴趣各不相同是很重要的。当一名员工更强调工作与生活的平衡时，另一名同事可能更喜欢更高的薪水，并愿意工作更长时间来实现这一目标。为了迎合所有员工的利益，雇主可以简单地说:“你的选择”。

在许多领域，给员工两个选择是个好主意:加薪还是额外休假?补休还是加班费?提供一辆公司的汽车，一张德国100卡(火车卡)或资本化的汽车津贴?在这里，应当记住，薪酬原则、工作时间和假期原则都在劳资委员会的共同决策权范围内。在增加工作时间或将假期转换为工资方面，法律规定也有限制。雇主还应注意，根据集体协议授予的权利是不能放弃的。

还可以考虑其他创造性的选择，如雇员在私人紧急情况下为同事提供假日捐款、为父母提供更灵活的非全时工作计划或逐步返回的选择、根据税收和社会保障法给予特权的儿童保育费用补贴或允许使用一定的工作时间来承担社会责任。

所有这些选择都使雇员能够在不放弃雇佣关系的情况下追求自己的私人利益或缓解私人困难。其中许多措施可以通过个别补充协议、对劳动力的一般承诺或通过公司协议加以管制。为了能够灵活应对未来的，可能是长期的变化，这里需要仔细的准备和沟通，特别是如果某些措施只是开始测试。

立法者越来越多地要求公司承担报告义务，例如关于性别平等措施。准确地说，这些就业法律文书也可以在报告中得到积极的提及，这使得公司在申请人眼中的定位更具吸引力。