澳大利亚发布了关于工人分类及其合规方法的指导草案

2022年，高等法院裁决了两起案件，澄清了根据普通法确定工人是雇员还是独立承包商的方法。2023年，联邦法院就普通法和退休金法中“雇员”的含义给出了进一步的指导，ATO发布了关于工人分类及其合规方法的指导草案。

本文提出了一种修订后的方法，供企业在确定工人是雇员还是独立承包商时考虑，以符合退休金法的目的。

2022年2月，高等法院就工人是雇员还是独立承包商作出了两项裁决：建筑、林业、海事、采矿和能源联盟诉Personnel Contracting Pty Ltd [2022] HCA 1 (Personnel)和ZG Operations Australia Pty Ltd诉Jamsek [2022] HCA 2 (Jamsek)。

2023年3月,完整的联邦法院认为“员工”的延伸意义下的养老保障(政府)法案1992(SGAA),这个问题是由澳大利亚高等法院免除全部联邦法院与Jamsek决定在澳大利亚Jamsek v ZG操作企业有限公司(3号)[2023]FCAFC 48 (Jamsek No.3)。2023年5月,完整的联邦法院考虑是否有权转包或分配,和正确的控制,在JMC Pty Ltd诉税务专员案[2023]FCAFC 76 (JMC)中表明存在独立的合同关系。

这些决定很重要，因为员工有权休假、遣散费和退休金(以及其他员工权利)，而独立承包商无权享受这些福利。

高等法院在审理人事案和涉事案时，采用了一种新的方法来确定工人是雇员还是独立承包商，以普通法为目的，强调双方之间的合同关系是首要的。联邦法院在裁决JMC案时采用了这种新方法。在对Jamsek No. 3案的判决中，联邦法院确认了现行的ATO关于以个人身份以外的身份为另一方工作的个人作为独立承包商地位的指导意见。

在此见解中，我们:

总结高等法院和联邦法院的判决以及ATO最新的指导草案对将工人归类为雇员或独立承包商的方法所产生的主要变化；

总结将工人归类为雇员或独立承包商时的相关考虑因素；

即使工人被视为雇员，也不应支付退休金的情况。

工人可分为雇员或独立承包人。工人只有在下列情况下才有资格领取退休金:

是普通法下的雇员，要确定这一点，需要对关系进行定性，并参照“双方关系的总体”来确定，确定构成这种关系的法定权利和义务；

符合SGAA第12(3)条对“雇员”的扩展定义，其中包括“根据完全或主要为个人劳动的合同工作”的人。根据SGAA被视为雇员的其他人员包括：

是公司执行机构的成员；

为各州或联邦政府工作；

从事创意或表演行业的工作，如音乐家、运动员，或从事其他涉及智力、艺术、音乐、身体或其他个人技能锻炼的活动。

历史上法院通过对当事人之间的关系进行非常广泛的观察，即所谓的“多因素方法”，来确定工人是雇员还是独立承包商。在应用多因素方法时，法院着眼于合同后的行为，如双方之间的日常关系，并对有利于(或反对)判定工人是雇员还是独立承包商的因素给予重视。根据多因素方法，双方之间的书面合同只是决定工人是雇员还是独立承包商的各种因素之一。

高等法院在审理人事案和蚕石案时，采用了一种新的方法来确定一名工人是否属于普通法下的雇员。高等法院强调合同关系的首要地位，将双方之间的关系定性为雇佣关系或其他关系，而合同不会因双方的行为而被质疑为虚假、改变或以其他方式取代。因此，对雇佣事件的分析一般应参照双方合同规定的权利和义务进行。

在Jamsek No. 3案中，联邦法院确认了ATO的指导意见，即工人不是普通法意义上的雇员，在扩展定义下，个人通过公司、信托或合伙等实体为另一方工作。

联邦法院还确认，在决定工人不符合“雇员”扩展定义时，以下因素是相关的：

工人的报酬是基于工作时间，而不是交付的项目或成果；

劳动者有委托的权利；

工人必须使用大量的资本资产来确保履行合同项下的义务(例如，由工人履行的劳动部分不是工人在合同项下提供的主要利益)。

在JMC案中，联邦法院认为，分包或转让的权利以及委托的权利是独立承包商关系的重要指标。相反，联邦法院认为，合同需要对要求工人如何、何时或在何处提供服务提供控制，以便表明雇佣关系。

根据Personnel和Jamsek的决定，澳大利亚税务局(ATO)于2022年12月发布了税收裁决草案TR 2022/D3和实用合规指南草案PCG 2022/D5。

税务裁决草案包括解释ATO对退休金法中雇员的一般含义的看法，合规指南草案列出了ATO根据将工人分类为雇员或独立承包商相关的风险分配合规资源的方法。值得注意的是，假定的雇主可能会与工人进行安排，使他们将工人错误分类为独立承包商的风险非常低，在这种情况下，ATO将不会应用任何合规资源来确定假定的雇主是否做出了正确的分类。

如果假定的雇主不可能作出安排，使工人被错误归类为独立承包商的风险很低，雇主在考虑将工人归类为雇员或独立承包商时，应根据退休金法的目的仔细考虑一些因素。

关于雇员的普通法含义，税务局指出，一个关键问题是工人是否经营自己的业务，还是工人是否经营雇主的业务。税务局将调查工人的服务是否隶属于或依赖于雇主的业务。为此目的，希望确保其工人是独立承包商的企业应注意其合同中规定工人有权：

创造自己的商誉并拥有自己创造的知识产权；

有自己的客户，不受任何排他性或限制；

向潜在客户推销他们的服务，将其作为自身业务的一部分；

分包、转让或委托其在合同项下的服务或义务，最好是在未经企业事先批准的情况下；

对工作的完成方式、地点和时间进行控制。

就雇员的扩展定义而言，税务局认为，要求工人通过亲自提供服务来产生结果的合同，表明存在雇佣关系。澳大利亚税务局还认为，以小时为基础的薪酬是雇佣关系的标志，因为工人是为他们的劳动而获得报酬，而不是为了取得成果。

因此希望维持独立于委托人的承包商关系的企业，应该考虑给予工人不受约束的合同委托权，并一次性向相关工人支付一笔款项，以实现特定的结果。

此外，不存在个人通过公司、信托或合伙等实体为另一方工作的雇佣关系。这是因为签订协议的是公司、信托或合伙企业，而不是个人。与公司、信托或合伙企业签订合同的公司将不需要向该实体支付退休金。

根据SGAA和相关法规的规定，在某些情况下，退休金也不应支付给雇员。例如，在澳大利亚境外工作的非居民雇员(为居民雇主工作)无权领取退休金，除非雇员持有保险证书，并在与澳大利亚签订双边社会保障协议的指定国家工作。此外，雇主不需要支付退休金，因为他们支付给雇员的款项不被视为普通时间收入。

人事委员会和资政委员会的决定导致企业在评估是否必须向员工支付退休金时考虑一种新的方法。

将工人正确分类为雇主或独立承包商是未来的一个重要问题，特别是考虑到零工经济的持续增长，在零工经济中，个人通常以独立承包商而不是雇员的身份工作。这对工人的退休金权利有着重要的影响，如果企业对工人进行了错误的分类，它们可能要为此支付巨额罚款。

以独立承包商形式聘用工人的企业应对照双方签订的合同审查其工作安排，以确定工作安排是否在合同中有全面的记录。如果需要，企业也应该考虑修改他们的形式合同，以更好地将形式合同下建立的权利和义务与适当的工人分类相一致。