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薪酬分析是运用多种分析方法和手段，对一定时期内企业的薪酬数据进行综合分析。合适的薪酬分析不仅能够反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷，还能推进人力资源变革，提出优化建议的过程。

然而，在做薪酬分析之前，首先要想明白下面三个问题：

• 薪酬数据是给谁看的？

• 他们关心什么？

• 我想要达到的目的是什么？

基于这三点思考，我们可以形成薪酬分析的套路3W1H。即：

• WHO：对象是谁？给谁看？

• WHAT：他们关注什么？

• WHY：找异常，为什么会出现这样的情况？

• HOW：怎么办？解决方案或建议是什么？

一、关于WHO&WHAT

薪酬分析一般会给两类人看：

• 企业领导

• 部门经理

1. 给企业领导看

企业领导关心的重点一般有三个：

• 人力成本能不能降低？

• 核心人才会不会流失？

• 公司薪酬有没有激励性？

1. 关于人力成本能否降低，需要通过同比、环比薪酬成本，或者薪酬成本利润比来告诉领导：不管现在薪酬给的是多少，人员招聘了多少，人力成本占比率在降低，业绩在提升。

2. 关于核心人才会不会流失：企业80%的业绩都是20%的核心员工创造的，所以20%员工的薪酬、绩效变动情况，相信你的领导会关注的。

但首先需要明确核心员工，具体来说就是对薪酬绩效的数据分析，分为三大环节：

• 员工考核：包括等级评定、部门成员等级、各部门平均得分以及自评核定对比

• 管理考核：包括绩效等级分布、各部门平均得分、自评核定对比效果等等

• 综合考核情况：如果有需要还可以拉一个整个综合考核情况，有利于横向纵向对比。

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3. 关于公司薪酬对内有没有激励性：企业领导最怕的是花了钱，员工没激励到不说，过完年他还离职了，去了竞争对手的公司。

所以说服领导能够支持你的下一次改革的前提就是，这次提的方案让他看到了水花：

• 一个是业绩的变化

• 另一个是绩效的变化

企业领导一般都没有时间天天盯着员工看，所以人力资源需要做的就是替他盯，可是几十个人的企业还好，要是几百上千人呢？所以最好的方式就是数据说话。毕竟数据是不会骗人的。

2. 给部门经理看

部门经理关心的重点则更具针对性：

• 部门间薪酬是否公平，会不会引起部门动荡或不安？

• 部门内有没有需要特别关注的员工？

• 如何才能提升部门员工的收入？

1. 关于薪酬公平：薪酬的游戏规则是这样的：层级不同，责任不同，能力、业绩不同，则薪酬待遇不同。所以薪酬数据分析需要对比同一层级、同一部门之间员工的薪酬差异，还需要关注各层级之间的薪酬差值是否合理，找出规则遗漏和没关注的地方。

2. 关于员工关怀：部门经理虽然离员工很近，但通常并不是每个人都会观察到自己员工的变化。这时候就需要HR通过客观的数据分析，给予部门经理一定的数据支持，帮助他们科学决策。

3. 关于员工收入：通常是给部门最优秀的员工涨薪，但部门经理常常又会因为“近期效应”的影响，而给最近表现优异的员工加薪。

二、关于WHY&HOW

有了数据之后，就需要根据数据分析结果找异常，即：为什么会出现这样的情况？

比如通过工资明细表可以得出部门员工的平均工资，从而横向对比哪位员工的工资偏高&偏低，再结合其他数据进一步分析，比如绩效。

如果员工的绩效和实发工资不成正比，就需要分析一下为什么会出现这种原因：

• 是因为公司老员工薪酬薪酬基数低？

• 还是因为核心员工市场稀缺度较大，所以薪酬基数高？

• 或者是考核指标有问题？或是绩效评定有漏洞？

• 员工心态是否出现了较大偏差?

• 员工是否有离职意向？

• 部门是否有做好每次的绩效结果沟通改进工作？

• ......

将可能会出现的问题一一列出来，可以遵循金字塔原理中的MECE原则，即“相互独立，完全穷尽”。

其次针对这些问题给出解决方案：

• 如果是老员工薪酬基数低，那是不是需要调整他们的薪资基数？

• 如果是考核指标或绩效评定有漏洞，那该怎么完善？

• 如果是员工心态出现偏差，是什么原因造成的？是否具有普遍性？怎么改进？

上面给出了一个关于薪酬分析的3W1H操作框架，做好薪酬分析，可以方便管理层调整公司薪酬架构，提升岗位收入合理性，也可以可以更好看出员工的工作强度和工作压力是否在合理的范围内，给公司创造的效益与收入的比值是否合理。

以上图表使用九数云的数据看板。

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