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博弈论在2B类SaaS企业经营中的应用二：薪酬方案设计

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2023-11-08

导读：上期文章《博弈论在2B类SaaS企业经营中的应用（一）？》谈到基于博弈论中的一些理论工具（模型

上期文章《博弈论在2B类SaaS企业经营中的应用（一）？》谈到基于博弈论中的一些理论工具（模型）可以为2B类SaaS企业设计薪酬激励方案。其中涉及到委托人-代理人模型，激励机制，信息不对称，机制设计等基本概念或术语。本期文章我们来举例说明下这些内容，并最终看看他们组合到一起能为薪酬方案设计带来怎么样的启发。

先说一下法律上讲的委托人和代理人的含义。法律上的委托代理指的是一种合约关系。假如有一方（我们用A来表示），和另一方B签了一个合同，授权B可以以A的名义行使某些权力或是采取某种行动，那么这个时候他们就形成了一种委托代理关系，A叫委托人，B叫代理人。

经济学意义上讲的委托代理概念比法律上要宽泛得多。经济学上，只要任何一种关系当中，有一方的行为影响到了另一方的利益，都可以把它叫做委托代理关系。信息不对称时，有私人信息的一方称为代理人，没有私人信息的称为委托人。

在任何一个企业组织当中，员工的行为可能会影响到老板的利益。员工偷懒不好好干活，企业利润就会减少，老板的利益就会受损。这时员工和老板存在委托代理关系。老板不知道员工有没有偷懒，特别在知识劳动型员工管理中只有员工自己才知道是否在过去一天是认真工作还是懈怠摸鱼。这种情况下，由于员工有“是否认真工作”的私人信息，老板没有“是否认真工作”的私人信息，所以老板是委托人，员工是代理人。

在社会活动中，我们经常能碰到一些为了获取“私人信息”博弈设计的例子。没有私人信息的委托人会设计一种或几种方案（合同）出来，让具有私人信息的代理人从中选择，然后通过代理人所选择的方案获得代理人所具有的私人信息。

这类例子通俗易懂的就是：“两位母亲为争夺一个孩子把官司打到县衙门，为了识别谁是孩子的亲生母亲，县太爷在地上画了一个大圆圈，让孩子站在中间，两个母亲各拉一只胳膊，宣称谁把孩子拉出圈孩子就归谁。但县太爷心里明白，肯使大力气拉走孩子的一定不是亲生母亲。”

在博弈论中，我们把这种做法称为机制设计（mechanism design）。机制设计理论就是研究在信息不对称的情况下，没有私人信息的一方如何让具有私人信息的人把信息真实地披露出来。

在2B类SaaS企业的销售员工招聘中，应聘者真实的销售能力如何，往往很难通过一次面试来获得。这种情况下，“真实的销售能力”成为应聘者的私人信息，求职者往往会夸大自己以往的销售业绩，工资水平，也经常在面试中表现外向，积极而具有很强抗压能力等好销售所需要的软技能。然而其入职之后的实际工作表现往往没有应聘时表现的那么好。为了获取这类“私人信息”，管理者可以问一个问题：“如果你被录取，有两种工资制度供你选择。一种是固定工资高，比如给你50万元，但是奖金少一些；另一种制度是固定工资10万元，但是奖金的比例可能很高，依你的业绩而定”。对应选择第二种方案的应聘者，应该大概率是对自己销售能力比较有信心，管理者应该着重考虑这种类型的人。这种选择过程基本可以暴露应聘者是否愿意冒险，是否能够承担更多风险，进而获取更多收益。如果一个销售应聘者不能认可“高风险高收益”的薪资方案，更愿意拿保底的高工资，建议管理者要慎重考虑。

谈到此处，很多管理者可能会问，在我以往的销售薪酬方案中就是这么设计的：低底薪（甚至零底薪）+高（超高）提成。为何还是不能招到好的销售呢？这个问题的答案在于忽视了代理人（销售应聘者）的风险态度和责任能力方面的考虑。简言之，当下在强一线以上城市打拼的销售人才很多是中级阶层中的一员，每月背负着大几千甚至上万的房贷压力。这种现实情况下，代理人对加入一个新的企业，能做到多少销售业绩在没有确定信心（往往需要几个销售签单来确认）之前，其在承担低底薪方面肯定是风险规避的。一个成熟的管理者，针对这种现实情况，在设计薪酬方案时候确实需要考虑代理人的风险分担问题。

关于风险分担理论，张维迎老师在其著作《博弈与社会》中有个通俗易懂的例子。笔者摘录如下，其实本文很多概念、定义也都来自张教授的此书。

“我们的社会当中有相当一部分制度就是为风险分担设计的，即使是农村中的互助组织，它的原则也是这样的。设想一下，我们两个人一起去打兔子，结果有两种可能：如果运气好的话，可以打到6只兔子；但是如果运气不好的话，1只兔子都打不到。如果这两种情况的概率相等，那么平均起来是3只兔子。但是实际情况可能是打了6只兔子，每个人分了3只，也可能碰上运气不好，每个人什么都得不到。如果我们总是把收获按5-5分账的话，你我每个人的预期收益就是1.5只。假定我们两个人当中，我是穷人你是富人。如果今天打不到兔子的话我就没有饭吃了，但你家里存有很多只兔子。这个时候我就会跟你商量：你看能不能这样，无论打到或是没有打到兔子，你都保证我1只兔子。如果没有打到的话，你就把你们家里存储的兔子给我1只；但是如果打到6只的话，你给我1只，剩下的5只全归你。我愿意这样，因为我是穷人，害怕风险，这样我就有了保险，没有后顾之忧了，不管打到打不到兔子，我今天都有兔子吃，而不是有一顿没一顿。你也会接受我的提议，因为你是富人，不害怕风险，平均起来，你每天得到2只兔子，而不是1.5只了。这样一种安排，实际上是富人给穷人提供保险，平均起来每天多出的0.5只相当于收取的保费。这个简单的例子就说明了我们讲的最优风险分担。按照这个理论，越是害怕风险的人就越应该拿一个固定的收入，越不害怕风险的人就越应该拿一个风险收入。”

从这个例子来类比，公司就是有很多兔子的富人，承担风险能力更强，可以为每个月等发了工资还房贷的销售提供更多的保障（较高的底薪），在打到兔子分账时给销售少分点也是公平的。

因此，在一些公司资金充足的SaaS公司（比如刚刚拿了VC投资款）给销售的无责任底薪也是比较高的，因为这种薪酬方案可以更快招揽人才，哪怕有销售希望低底薪高提成，那也可以在证明自身销售能力之后再调整成这种激励方案。

综上，薪酬设计可以借鉴博弈论中激励机制做理论上的思考，进而设计薪酬模型，但是在实践中还得具体问题具体分析。以上面销售员工工资方案而言，我们已经发现不考虑销售应聘者风险承担能力的低底薪、高提成方案未必优于较高底薪的方案，而招聘时使用机制设计技巧让应聘者选择方案也自然不能完全正确甄选销售人才的匹配程度。

万维钢老师在《博弈论究竟是什么》的“理性与数学”中也提到目前博弈论还没有在薪酬方案设计方面做得很好，比如很多薪资设计理论都基于人工作只是为了钱和监管不到位人就会偷懒的假设进行了数学建模，而实际上很多人为了自己喜爱的工作是可以降低工资要求的，这些因素很难量化，因此博弈论也不能包治百病。