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《管理工程学报》：对大佬的妒忌使人奋发？还是使人emo？

数据皮皮侠

2023-06-19

《管理工程学报》：对大佬的妒忌使人奋发？还是使人emo？

1. 引言

创新主导发展的今天，越来越多的证据显示，员工绩效分布并非服从传统观念上的正态分布，而是幂率分布。这意味着企业竞争力不再取决于人力资本平均水平，而是取决于少数明星员工(star employee)的贡献。将稀缺的激励资源向这些有特殊才能或有突出贡献的职场明星们倾斜，不仅仅是为了更好地吸引、留住和用好他们，而且通过激活关键少数，带动绝大多数存量人员，以最大限度地发挥激励的杠杆作用。

但可能事与愿违。明星员工以一己之力拉动组织发展的同时也享受了企业不对称的高的礼遇，这自然引发同事的不利社会比较。特别是具有天然优势的他们更有可能“骑马找马”，获得更多资源，从而形成一种效能螺旋(efficacy spiral)，累积更大个人优势，进一步增加了同事的相对剥夺感，激发妒忌情绪。

已有研究主要将同事妒忌与对明星员工的伤害行为联系起来。研究发现，向上社会比较引发的妒忌与针对明星员工采取的阻抑行为正相关。需要指出的是，上述研究主要基于向上社会比较产生的对比效应(contrast effect)得出的结论，但可能这并不是同事应对妒忌情绪的唯一适应性反应。

事实上，向上社会比较也可能产生同化效应，但是这种效应往往易被忽视。然而近年，一些学者对妒忌持更积极的看法，认为它们也可能是良性的、积极的和富有竞争意识的，强调妒忌可以激励人们超越，从而通过提升自己而不是阻抑别人，来缩小他们与明星员工之间的差距。

基于此，本文拟引入成就可达预期作为调节变量，构建了以同事妒忌为中介的双路径模型，系统研究妒忌明星员工何时引发同事的阻抑，何时又引发自我提升行为。研究发现明星员工的存在更容易引发同事妒忌，同事会以阻抑或自我提升的方式做出适应性反应。当同事成就可达预期较高时，即“跳一跳能够得着”，他们更可能采取自我提升的策略以平衡妒忌;但当同事成就可达预期较低时，即“跳一跳也够不着”，他们则更易采取社会阻抑策略。

2.理论背景与研究假设

2.1明星员工存在与同事嫉妒

明星员工是指组织中那些在工作绩效、知名度和社会资本方面，都明显优于其他员工的关键少数员工。明星员工利用其社会资本，不仅可以加强与外部资源的联系，提高企业整体社会资本水平，还可以加快组织内知识交换和信息流动，有效提高团队整体创造力.明星员工的存在，很容易引发同事的妒忌。研究表明，工作场所妒忌的前因一般包括与其他员工不利的社会比较、相对剥夺感的产生以及对个体自尊的威胁。自尊水平低的人更倾向于与他人比较，对不利的比较信息更敏感，也就更可能体验到强烈的妒忌感。基于此，本文提出:

H1感知明星员工的存在正向影响同事妒忌。

2.2妒忌引发的适应性反应:社会阻抑和自我提升

社会比较理论强调了社会比较发生的两个过程，即发现差距和弥补差距，不利的比较信息会威胁个体的自我价值感，对这种威胁必须以某种行为策略加以管理和控制，以抵御自身遭受进一步威胁。

此外，妒忌作为一种消极的情绪状态，可以让个体持续监控他们所处社会环境，以获取他们在自我重要领域落后于他人的信息，执行意在维持和提高自我价值的行为。社会阻抑是指长期地、蓄意地妨碍他人积极人际关系的建立和维持、干扰他人工作上的成功以及破坏他人良好名誉的隐蔽行为。社会阻抑作为一种经过算计的、谨慎的隐蔽伤害行为，其对他人产生的不利影响是一个渐进的过程。

总之，明星员工引发同事妒忌后，可能会激发同事威胁导向的自我评价，而作为削弱他人影响力从而间接实现自我抬高的有效方式，社会阻抑对于降低明星员工的优越感，修复受损的自我评价是十分有效的。据此本文提出:

H2同事妒忌中介感知明星员工存在与社会阻抑的关系。

自我提升就是一种既能修复自尊威胁且个人成本更低的举措。此外，行为的改变很大程度上是由观察到并试图模仿他人的行为所驱动的。Festinger指出，与明星员工的向上比较可能对同事特别有益，因为它提供了一个积极的榜样。明星员工的榜样行为，为同事简化学习、挑战自我，提供了强大的动力。综上，明星员工引发同事妒忌后，也可能会激发同事挑战导向的自我评价，通过模仿明星员工的工作方法以及利用明星员工提供的资源支持来提升自我，以达到和明星员工相似的成就水平，进而恢复情绪平衡。基于此，本文认为:

H3同事妒忌中介感知明星员工存在与同事自我提升的关系。

2.3成就可达预期的调节作用

根据期望理论，促使个体采取行动的激励力量取决于预期和效价的乘积，乘积越大越容易激发出个体行为。根据期望理论，促使个体采取行动的激励力量取决于预期和效价的乘积，乘积越大越容易激发出个体行为。这意味着影响个体选择何种行动的激励力量，主要取决于预期成就达成的主观概率，即同事预期未来可以达到明星员工相似成就的可能性。

当成就可达预期较低时，意味着妒忌的同事对能力、价值和控制力的核心自我评价整体偏低，感到自己无论如何努力也无法达到与明星员工相匹配的成就水平。这种上行比较产生的对比效应，会扩大他们的差异知觉，夸大挑战带给自尊和地位的威胁感。据此，我们认为，面对明星员工的存在，较低的成就可达预期强化了同事的威胁导向，增加了同事对明星员工采取阻抑行为的可能。本文提出:

H4a成就可达预期调节同事妒忌和社会阻抑之间的关系，即在成就可达预期较低时，同事妒忌更容易引发社会阻抑;

H4b成就可达预期调节感知明星员工存在通过妒忌对社会阻抑的间接影响。成就可达预期越低，感知明星员工存在越可能通过妒忌增加对明星员工的社会阻抑。

相反，对于成就可达预期较高的同事而言，妒忌提供了一种动力，使他们做出与良好的自我认知相一致的积极行为(如努力学习相关技能就可以获得与明星员工一样的成就地位)，并减少与自我期望相反的行为(如阻抑明星员工)。成就可达预期高的妒忌者，更可能激发挑战导向的自我评价，对明星员工引发的妒忌做出积极反应，更倾向于选择自我提升。本文提出:

H5a成就可达预期调节同事妒忌和自我提升之间的关系，即在成就可达预期较高时，同事妒忌更容易引发自我提升;

H5b成就可达预期调节感知明星员工存在通过同事妒忌对自我提升的间接影响。成就可达预期越高，感知明星员工存在越可能通过同事妒忌引发自我提升行为。

综合以上分析，我们构建了如下有调节的双路径模型，见图1。

3.研究设计

3.1数据描述与模型设定

本研究与河北省市场监督管理局合作，在石家庄市6家企业(涉及通讯和IT两类行业)进行实地调研和数据采集。数据采集采用现场采集方式，据分两阶段收集完成，时间间隔为3个月，整个过程问卷被严格编码。

运用验证性因子分析检验了变量间的区分效度。以斜交五因子模型为基准模型(所有变量独立分开)，构建四个竞争模型:四因子模型(两个因变量归属一个潜变量)、三因子模型(中介变量和调节变量归属一个潜变量，加上自变量和因变量)、二因子模型(其他变量归属同一潜变量，加上因变量)、以及单因子模型(所有变量合并为一个因子)。结果如

表1所示，相对于其他因子模型，五因子模型(χ2/df=1.979，ＲMSEA=0.049，CFI=0.959)的适配指标最为理想，表明数据结构具有良好的区分性。

3.2基准回归结果

模型2相比模型1，整体拟合优度改进10%，同时感知明星员工存在对同事妒忌有显著的正向影响，因此，H1成立。

模型4相对模型3整体拟合优度改进5%，模型5加入中介变量同事妒忌后有增量意义，同时，同事妒忌对社会阻抑有显著的正向影响，而感知明星员工存在对社会阻抑的影响变小，由此H2成立。

同样，模型8相比模型7整体拟合优度改进3%，感知明星员工存在对自我提升有显著的正向影响。模型9加入中介变量同事妒忌有增量意义，同时，同事妒忌对自我提升有显著的正向影响，而感知明星员工存在对社会阻抑的影响变小，由此H3成立。

如图2所示，在成就可达预期(标准化)小于0.49部分，简单斜率线的置信带排除了0，因而是显著的，并且该斜率线在0轴以上，表明同事妒忌对社会阻抑的影响随着成就可达预期的提高，越来越弱，由此，假设H4a成立

同理，模型10显示，同事妒忌与成就可达预期的交互项对自我提升有正向影响，说明调节效应存在。J-N图显示(见图3)，成就可达预期(标准化)大于－0.16部分的简单斜率线的置信带排除了0，因而是显著的，并且该斜率线在0轴以上，表明同事妒忌对自我提升的积极影响随着成就可达预期的提高，越来越强。由此，假设H5a成立。

4.结论与启示

本文在社会比较的框架下，系统研究了同事妒忌明星员工所产生的两种适应性反应及其边界条件，理论启示如下。首先，揭示出妒忌是明星员工社会交往的必然产物，也是普通员工赖以平衡自我的有效手段。其次，明星员工引发的妒忌会激发同事对其采取社会阻抑行为。最后，将期望理论纳入明星员工研究的范畴，提出成就可达预期是激发良性妒忌积极作用的关键边界条件。管理启示如下，构建分层激励体系，通过体系设计缩小差距感知，提高员工成就可达预期，实现大多数员工的“跳一跳够得着”；避免陡峭型激励，塑造和谐的团队氛围。

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