https://doi.org/10.1016/j.jdeveco.2024.103428.
本研究以巴基斯坦行政服务系统（PAS）为研究对象，探讨在腐败盛行、透明度低下的行政环境中，晋升决策的自主裁量权是否允许上级运用官员能力的私人信息进行分析。通过独特的初级官员能力数据及其与高层官员的社会关系网络，本研究发现存在任人唯贤的晋升证据：尽管缺乏明确的制度激励，高层官员更倾向于提拔能力出众的初级官员而非具有社会关系的候选人。研究还揭示了任人唯贤式晋升更可能发生的具体情境。这些发现表明，即使在普遍腐败的环境中，行政裁量权的行使仍可能带来治理效能的提升。
研究背景
官僚体系的作用：高效的官僚体系对经济发展至关重要，能够提供公共产品、解决外部性问题并支持私营企业。
发展中国家的困境：在腐败普遍、透明度低的环境中（如印度），官僚体系的效能常因庇护主义（patronage）和腐败而受损。此类环境下，官僚的晋升决策往往基于政治关系或贿赂，而非能力。
潜在优势：在低腐败环境中，上级的自主裁量权可通过“私人信息”识别下属能力，改善人才配置。
现实挑战：发展中国家通常缺乏激励相容的机制，裁量权易被滥用，导致任人唯亲（如印度的地方政府案例）。因此，许多改革主张通过规则化（如韦伯式官僚制）限制裁量权。
低度腐败：根据《2019 年腐败感知指数》，巴基斯坦在公共部门腐败感知水平方面低于平均水平，在 100 分中得分 32 分（腐败程度很低）。同时，作者研究发现其晋升中存在能力导向的裁量决策，即任人唯贤。
晋升机制：
职业激励：高级官僚由于职业激励而关注自己部门的绩效，这促使他们只留住和提拔高能力的下属官员。
高官声誉：他们在将下属推荐给其他高级官僚时会在意自己的声誉，这促使他们只推荐高能力的下属官员。
理论贡献：首次在腐败环境中验证裁量权可能促进任人唯贤，挑战了“规则优于裁量”的传统观点。
政策启示：官僚体系改革需平衡裁量权与激励机制，而非简单废除自主决策。
现实背景关联：结合近期印巴冲突，研究暗示即使在危机或腐败环境中，官僚体系的韧性可能依赖于内部隐性激励（包括声誉机制）而非外部压力。
独特数据：手工收集1983–2013年PAS官员的税收绩效、职业记录和社会关系数据，构建官僚-月份面板。
识别策略：利用政府职位分配规则（空缺/任期至少满1年）和晋升规则（固定年限晋升）作为工具变量，解决内生性问题。
