在用人单位的劳动管理实务中，可能存在离职员工怠于办理离职交接的情况。这种情况在员工因用人单位原因离职（如用人单位到期不续约、经用人单位提议而协商解除劳动合同）、员工因对用人单位不满离职，离职员工与后任员工关系不良的情况下更多见。离职员工不妥善办理交接可能对公司的业务产生影响，用人单位有必要在劳动管理中注意防范该等风险，并做好风险发生时的预案。
一、日常劳动管理中的留意点
为降低离职员工怠于办理离职交接的风险，及确保发生该等风险时用人单位可以予以举证证明，用人单位在日常劳动管理中可以考虑设定以下劳动管理措施。
1. 明确各岗位的工作职责和内容，避免不同岗位之间工作职责和内容不明确、混淆等情形。
2. 制作针对不同岗位的离职交接确认书模板。离职交接确认书的内容应当涵盖相关岗位可能涉及到的所有可能需要交接的事项，并设定兜底条款。
3. 根据岗位性质设定合理的交接期间，在交接期间安排离职员工和后任员工共同负责相关岗位工作，使后任员工有充分时间了解和把握离职员工的工作内容和交接范围。
4. 明确后任员工对于交接的责任。离职员工实际离职后，再要求其补充交接或者就怠于交接追究其责任可能存在困难，因此有必要明确后任员工对于交接应承担的责任，以督促交接的有效开展。
二、发生相关风险时的救济措施
尽管用人单位可以在日常劳动管理中采取相关措施，但是无法排除实际发生该等风险的可能性。那么在实际发生风险时用人单位可以采取哪些救济措施呢？
1. 是否可以暂缓支付经济补偿金？
《劳动合同法》第50条第2款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”从该等规定来看，用人单位依法有权在离职员工办理完成交接工作之前暂缓支付经济补偿金。尽管如此，为避免争议，如果用人单位就离职及支付经济补偿金与员工签订书面协议，建议将“根据用人单位指示妥善完成工作交接”明确约定为支付经济补偿金的条件。
2. 是否可以暂缓办理退工手续？
《劳动合同法》第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”该规定与前述该条第2款有明显区别，应当是立法时刻意所为，可能是考虑不及时办理退工手续可能影响离职员工再就业或再就业期间劳动保障的问题（如因无法缴纳社保导致无法享受工伤保险待遇等）。因此，用人单位不得以离职员工怠于办理交接拒绝或暂缓办理退工手续。
3. 是否可以追究民事赔偿责任？
《劳动合同法》中仅规定了员工违法解除劳动合同、违反保密或竞业限制义务时对用人单位的赔偿责任。但是《工资支付暂行规定》第16条明确“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”尽管该条后半段损失从员工工资中扣除以及扣除的比例限制，但是该规定并不影响用人单位不存在工资支付义务时获得赔偿的权利。因此，如果可以举证证明确因离职员工怠于离职交接导致用人单位损失，可以向离职员工追究民事赔偿责任。
文：殷利华 监制：陈轶凡
