小米CEO雷军说过：“找人，是天底下最难的事。”互联网时代，“人才”和“资本”好比公司的矛和盾。优秀的人才决定了公司的战斗力，顶尖的人才甚至能决定公司的兴衰。大多数老板对人才求贤若渴，扬言自己重视人才，但果真如此吗？
著名商业顾问刘润通过多年的观察与实践，用了一个简单的测试，便能判断出老板对人才的重视程度和思考深度。
在多次与企业老板打交道的过程中，刘润发现了一个有趣的现象。对方如果要让他帮助推荐合适人才，但凡以“对了”作为句子的开头，刘润发现这事十有八九都会不了了之。
他指出，招到人才其实非常不易，那些说“对了，润总，我们公司最近在招XXX，您有合适的人选能推荐给我吗”的CEO，往往觉得找人就像“对了，润总，能帮我把桌上的盐罐递给我吗”那样简单。这个时候，刘润总是答应对方，并让对方写一段招聘要求以供他转发到朋友圈。但最后，99%的老板都会忽略此事。刘润总结原因：其实大多数老板并没有自己想象中的觉得找人重要。
拉斯洛·博克在《重新定义团队》中，详细描述了谷歌为了寻找精英人才，最长的一次面试竟高达半年，谷歌甚至为对方支付了面试内的时间费用。而雷军曾用五天，每天超过10小时的成绩，说服了一位公司高管加入小米。可见知名企业对招人的重视程度非同小可。
老板招人的第一步，是审视自己对人才的态度。找到“千里马”的前提是，老板必须是真“伯乐”。真“伯乐”才会真的重视“千里马”。这种重视程度不仅能让老板招到真正的人才，还能在对方进入公司的那一刻就建立起忠诚度。
人才难得，除了像雷军那样花时间说服，还有哪些方法能找到人才呢？
创新招人途径
目前，大多数公司的老板都会让HR在主流招聘网站上发布招聘消息，然后辅助以校园招聘。这些方法不是不可取，但它们只算得上招人的基础版。
进阶版的老板会明白一个道理，那就是真正的牛人不会投简历。他们一般会选择让身边专业能力强的人内部推荐，也会去收费的招聘网站上招人，并充分利用知乎、豆瓣，挖掘里面的大咖。
而高阶版的老板，为了招到顶尖人才，甚至会注册滴滴、曹操、易到账号，专门在知名科技公司接单，获得与对方交流工作信息的机会，再极力劝说对方加入自己的团队。
做好离职面谈
《精英范儿》在上一期内容中详细介绍了离职面谈。（见如何让离职员工成为你的公司宣传员？）有效的离职面谈，会让他们第一时间替你扮演“千里马”的角色，为你推荐“伯乐”。这个时候，如果你成立了“前员工组织”，通过奖励机制和长期的沟通交流，它会成为你人才的快速输送通道，不仅节约时间精力，还会降低招聘成本。
利用好跳槽季
一般来说，每年的九月、十月和春节后，是员工跳槽的高峰期。聪明的老板往往会在这段时间前，给最认可的一流人才再涨一次工资。这样做一方面能留住人才，另一方面能让对方在一段时间内主动帮你把消息散播出去，并留意与自己水平相近，有求职需求的人。一流的人才总是愿意与一流的人才共事。
当好“伯乐”，再谈寻找“千里马”的方法
良禽折木而栖，人才也希望得到真正的重视，未来在公司中取得进步与发展。在找到和识别“千里马”之前，老板也应该真正的重视人才，才能堪称名副其实的“伯乐”。百年泸州老窖窖龄酒，严守“窖龄老、酒才好”的传统酿酒原则，打造一款高品质的浓香白酒，只为助力精英商务人士洞察商业奥秘，成就非凡事业。
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