感谢集团相关领导组织的有关于人力资源管理相关培训课程，也感谢中国人民大学程延园教授的精彩讲演，在这两天的培训课程中，使我印象最为深刻。
最感兴趣的是老师所提到的华为的绩效管理办法，课后我又继续深入了解了华为更为系统的绩效管理，以下作简要分析。
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在华为公司内部，领导不以苦劳看成败，唯以结果论英雄，不管员工加多少班，干多少活，如果没有拿出绩效，那都是徒劳。企业应当以绩效来衡量、评价一个人的能力，方能让“雷锋”获得该有的利益，从而让更多地人来做雷锋，同样，也可以使那些浑水摸鱼的人无所遁形。
技能等级进行科学建立，像游戏设定了等级一样，让每一个员工在不同阶段，都有打怪升级的动力和快感，保持一种不断前进的动力。优秀的员工必定是在激烈的竞争中脱颖而出，那么形成竞争的赛马机制，开展必要的技能比武，能让死水盘活，让优秀的员工更加优秀，让竞争成为一种动力。胜者举杯相庆，败者拼死相救，也是一个成功团队的表现。绩效考评的作用就是让个人与团队牢牢拴在一起，荣辱与共。
绩效评价是一把双刃剑，挥对了，披荆斩棘，战无不胜，挥错了就是搬起石头砸了自己的脚。考评规则必须要科学、客观、公正。没有员工的满意，就没有顾客的满意，考评制度若让员工都不满意，就影响了整个团队作用，那将走向一条错误的绩效考评之路。
如此复杂多变，相关因素众多的绩效管理，怎样让他成为我们手中的工具呢？
首先，我们要了解员工的需求。
俗话说，无欲则刚，换个角度来看，无欲就是什么都不想要，这样的人是没有任何动力的。但严格来说，这是违背人性的，任何人都有欲望，有需求。
根据马斯洛需求层次理论，人的阶梯需求分别为：生理需求、安全需求、尊重需求及自我实现需求，任正非以此将员工的需求分为了五种：饥饿感、安全感、成长需求、成就感、使命感。
正确识别员工的需求，针对性地采取管理方法，能最大程度地提高员工工作积极性。
同时，采取正确的压力方法，压力水平与个体的劳动力或绩效成一个倒U型曲线。
也就是压力的持续增加，会对个体形成乏力—舒适—发展—潜能—破坏五个阶段。适当的压力能提高员工的动力，过量的压力就有可能压坏员工的信心，导致彻底放弃。
任正非有这么一个比喻：将公司比作轿子，老板一个人坐轿子指挥，员工抬轿子，这样有可能上下级无法建立信赖关系，抬轿子的员工担心老板不满意，老板担心抬轿子的把自己甩下来。
任正非觉得，与其让老板和员工彼此都担惊受怕，不如老板就不要坐轿子，与员工一起来抬轿子。领导应深入群众，与大家一起努力，上下齐心，群策群力，荣辱与共，才能实现集体进步。
总之，经过这次培训，不论是课上还是课下，收获颇丰，但是我也发现需要继续探索的知识仍旧还很多，我将继续在人力资源管理学习的道路上不断求知，再次感谢集团领导组织的本次培训课程。
